薪酬福利设计与管理.pptx

薪酬福利设计与管理 ;内容提要;;一、薪酬分配问题分析;二、薪酬分配的几个命题;三、薪酬分配的根本目的;;一、薪酬的概念与构成;一、薪酬的概念与构成;影响企业整体 薪酬水平的因素;外部因素;三、薪酬管理——原则;三、薪酬管理——内容;三、薪酬管理——内容;工资总额预算;单项工资管理制度制定的基本程序;奖金制度的制定程序;薪酬制度调整的内容;薪酬管理的有关法规;第三节：薪酬设计的程序;薪酬设计步骤之一：确定薪酬战略;薪酬设计步骤之二：岗位评价;薪酬设计步骤之二：岗位评价;岗位评价方法（一）岗位排列法;将所有工作岗位成对地加以比较，价值较高者可得１分 ，最后相加，按分数高低顺排列划定职务等级 。;岗位评价方法（二）岗位分类法;岗位评价方法（三）要素比较法;获取岗位信息。根据工作说明书收集岗位评价的相关信息。 确定薪酬要素。通常使用以下要素： 心理要求：心理特征、基础教育、专业知识； 身体要求：身体素质、身体状况； 技术要求：身体协调能力、工作经验积累、解决问题能力等； 责任要求：包括如原材料、资金、记录以及监督范围的责任； 工作条件：环境影响、来自工作或环境的伤害、工时等。;;岗位评价方法（三）要素比较法-续3;根据薪酬要素确定各岗位的工资率。评价小组根据五个薪酬要素确定每个关键岗位的工资水平，即赋予每个要素在确定岗位工资水平中的权重。;;7.根据两种排序结果进行比较，二者应该一致。如果不一致，评定小组应重新协商、调整，使之一致；如果实在无法调整，可以将有争议的岗位拿掉，重新选择一个具有代表性的岗位。;岗位评价方法（三）要素比较法-续7;岗位评价方法（三）要素比较法-续8;要点：确定几个薪酬要素，并将要素分等，每一等都有相对应的点值，确定岗位在各要素的等级，将要素的分值相加便得出该岗位的总点值。;岗位评价方法（四）要素计点法—操作步骤;岗位评价方法（四）要素计点法—操作步骤;7.确定各要素权重及各要素等级的点值;岗位评价方法（四）要素计点法—举例;岗位评价方法的比较;练习：通过薪酬调查，得到A、B、C、D四个规模大小相似的同类生产企业的薪酬曲线图。请分析各企业在薪酬管理方面的特点，阐述其优势和不足是什么？;答：企业A：薪酬水平全面显著高于其他同类企业的平均水平，基层员工之间薪酬差距较大，而高层岗位间差距较小。这可能导致人工成本太高，不利于企业取得竞争优势，较低等级岗位之间薪酬水平差距大，而中高级岗位之间反而较小，不利于激发高层人才的工作积极性。 企业B：基层员工的薪酬水平低于市场一般薪酬水平。中高级员工的薪酬水平高于市场一般薪酬水平，等级低的岗位和等级高的岗位之间的薪酬差距相同，中高级岗位之间的差距拉不开，可能会影响相应员工的工作积极性。 企业C：基层员工的薪酬水平高于市场一般薪酬水平，中高级员工的薪酬水平低于市场一般薪酬水平，等级低的岗位和等级高的岗位之间的薪酬差距相同。基层岗位和中高层之间的薪酬差距很小。这不利于留住中高级人才，平均主义的色彩比较浓厚。 企业D：薪酬水平全面显著低于同类企业的平均水平，岗位评价等级高的岗位之间的薪酬差距较大，而等级低的岗位之间差距较小。由于薪酬水平太低，容易导致人才流失。但从其薪酬等级及级差来看，有利于激励员工尤其是中高级员工的工作积极性。 ;薪酬设计步骤之三：薪酬调查之程序;展开——薪酬调查的范围;薪酬调查的方式;数据排列法。见表1。 频率分析法。如果被调查企业没有给出准确的薪酬水平数据，可以采取频率分析法，记录在各薪酬额度内各企业平均薪酬水平出现的频率，从而了解这些企业薪酬的一般水平。见表2 回归分析法。利用SPSS等统计软件，分析两种或多种数据之间的关系，从而找出影响薪酬水平、差距、结构的主要因素及影响程度，进而对其发展进行预测。 制图法。直线图、柱状图、饼状图。;企业;薪酬额度（元）;薪酬满意度调查工作程序;相关知识;岗位分析评价、薪酬调查、绩效考核与薪酬的关系;薪酬设计步骤之四：设计薪资结构;各种薪酬结构类型;以绩效为导向的薪酬结构;以岗位为导向的薪酬结构;以能力为导向的薪酬结构;组合薪酬结构;结构类型;薪酬结构设计;薪酬支付结构图示：;练习题:某企业针对不同员工的薪酬结构如下图所示，其中基本工资根据数量化的职位评价结果确定。请指出其中存在的问题，并说明为什么。;薪酬设计步骤之五：分级、定薪;薪酬级差：不同等级之间薪酬相差的幅度。 薪酬级差主要是确定企业内最高等级与最底等级的薪酬比例关系及其他各等级之间的薪酬比例关系。 薪酬浮动幅度是指在同一个薪酬等级中，最高档次的薪酬水平与最底档次之间的薪酬差距；或中点档次的薪酬水平与最低档次或最高档次之间的薪酬差距。 ;;;5、设计薪酬等级与薪酬标准;;;;练习题：下图是三个处于成熟期企业的薪酬设计示意图，其中纵轴表示薪酬等级