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重视对员工的绩效评估 公司年终的绩效考评最终结束了，张经理所带领的A部门的绩效比王经理带领的B部门的绩效差了许多。张经理怎么也想不明白，我的员工同样都是每天工作8小时，为什么结果会相差这么多呢？张经理为了解开这个困惑，便主动找到B部门王经理取经。  王经理听明张经理的来意后，笑眯眯地从抽屉里拿出一份绩效评估表递给张经理。  王经理说：“我的员工之所以能够取得优异的成果完全依靠了这份绩效评估表。”  这一席话说得张经理更是一头雾水了，这表能有这么大的作用？看出了张经理的迷惑，王经理接着说：“其实这份表很重要，但更重要的是从这份表中获取的东西。每个月我都会把员工的工作状况具体地记录下来，赐予评估，并每月组织员工就这一评估争论一次。从这每一次的评估和争论中，员工们有什么工作上的困惑都会得到解答，而且工作方法也能得到改进，更重要的是每个员工之间还能有竞争，谁也不甘落后。通过这一方法，业绩自然提升得很快。”  听完王经理的解惑，张经理也打算在A部门中开展绩效评估。3个月后，张经理带领的A部门的业绩上涨了30%，虽然没能赶得上B部门，但这一成果已经足以令人刮目相看了。  许多企业忽视对员工的绩效评估，认为这样会打击员工的信念，给员工造成一定的心理负担。然而正是由于企业这种片面的想法，才使企业年终的业绩不容乐观。所以，企业一定要重视对员工的绩效评估。  不过，在对员工进行绩效评估的时候还应留意以下几个方面：  1.评估不能只做表面文章  一些管理者对考核的重要意义没有熟悉清晰，以为不过是个形式，自己的意见不会起什么作用，打分自然也就不会那样慎重。  另外，中国传统的“好人主义”也严重影响了考核的严肃性和现实意义。有些管理者奉行中庸之道，凡事追求不偏不倚，对员工的评估抱着“差不多就行了”的态度，对全部员工的评估如出一辙。  还有一些企业直接将成功企业的绩效考核方法完全“拿来”为我所用，自以为找到了一个有效的管理“武器”，但在实际操作中却走了样，无法起到应有的作用，从而造成果效考核走过场，流于形式。  这些只做表面文章的考核对企业来说没有任何实质性的作用，绩效评估不能为了评估而评估。评估是手段，不是目的，假如评估不能激发员工潜力，不能成为推动员工发展以及推动公司成长的驱动力，那就失去了其存在的意义。  因此，管理者在对员工进行评估的时候，不要只做表面文章，在评估过程中，要秉承严肃、专心的态度，只有这样才能真实反映公司员工的状况。否则，一个连真实状况都搞不明白，连员工在工作中有哪些问题都看不出来的管理者，又如何能带领员工创造更高的业绩呢？  2.随时对员工的工作进行评估  很多管理者平常对员工们的表现不作任何评价，只是在年终回顾绩效的时候才进行绩效评估，这种毫无预警的评价要么就毫无作用，不能让大家从争论中获得任何益处；要么会让员工感到不满。  要避免这种状况，管理者最好随时对员工的工作进行评估。正如杰克·韦尔奇所说：“作出评价对我来说无时不在，就像呼吸一样。在管理中，没有什么比这更重要。我随时都要作出评价——不论是在安排股份红利的时候，还是在提升谁的时候——甚至在走廊里遇到某个人的时候。”  随时对员工的绩效进行评估，这样员工既有足够的机会改善工作中不足的地方，管理者又可以顺便和员工争论一下员工对绩效的努力目标，还能使员工在年终绩效评估时，不至于对结果感到意外，甚至怨气满天飞。  通过经常性的绩效评估，员工可以常常纠正自己工作中的缺点和不足之处，这是提高员工业绩的有力保障。  3.不要过分重视员工是否满足  管理者在评估的时候往往神经比较“脆弱”，员工一旦有所不满就忐忑担心。  虽然奖惩不是考核的目的，但是绩效评估结果的运用往往会触及部分员工的利益，没有人钱袋子瘪了还能开怀大笑，这时员工有所不满也属正常。这时，管理者应当做的就是要弄明白员工的不满究竟来自哪个方面，是自己的工作没做好，还是其他的原因？而不是一味地重视员工满不满足。只一味地重视员工的满足度，就表示管理者只是一味地承认员工的成果而忽视员工工作中的不足，在这种一味确定成果的企业，员工的业绩是不会得到提升的。