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3、目标——途径理论 由加拿大学者豪斯(R.House)和美国学者米切尔(T.Michel)于20世纪70年代提出。 该理论的核心：领导者的工作是帮助下属达到他们的目标。即领导者如何影响追随者对工作目标的理解和他们所遵循的实现目标的途径。 第三十页，编辑于星期六：一点 五十九分。 3、目标——途径理论 该理论的关键情景要素是： 1.追随者的个人特征 2.环境压力 3.追随者达到工作目标的需要 最佳领导 行为方式 拜权主义倾向 内在控制点类型 外在控制点类型 追随者特性 环境因素 领导行为的合适性 指示 支持 参与 成就导向型 追随者的 目标和绩效 决定 导致 第三十一页，编辑于星期六：一点 五十九分。 目标—途径理论 ① 领导者对绩效予以更有吸引力的奖酬，就可以改善对下属的激励，领导者对人们的表扬、提拔和赏识，就可以提高下属对实现目标的效价。 ② 如果下属的任务规定得不明确，领导者可以通过有益的指导、培训和解释目标等途径，来使任务得到明确，从而加强对下属的激励，减少工作的模棱两可，使下属更易于达到目标，这样期望值就会增大。 ③ 如果下属的工作已经很明确，领导者就不应该在使工作明确方面想办法，领导者就需要把更多的时间花在关心下属的个人需要上，包括关注、表扬和支持他们，而不是为工作操心。 第三十二页，编辑于星期六：一点 五十九分。 四、当代领导理论 领袖魅力式领导：（罗伯特.豪斯）魅力是远远超过尊重与敬佩的，偶像化的英雄。如杰克.韦尔奇、沃特.迪斯尼、比尔、盖茨等。 变革型领导（伯那德.巴斯）：依靠个人魅力和非制度权力，通过授权来提高下属对自身重要性和任务价值的认识。如亨利.福特、李.艾柯卡。 第三十三页，编辑于星期六：一点 五十九分。 变革型领导的特点 领袖魅力：提供远见和使命感，逐步灌 输荣誉感，赢得尊重与 信任； 感召力：传达高期望，使用各种方式强 调努力，以简洁的方式表达意 图； 智力刺激：鼓励智力、理性活动； 个别化关怀： 第三十四页，编辑于星期六：一点 五十九分。 第三节 激励 一、激励的基本概念 二、激励理论 第三十五页，编辑于星期六：一点 五十九分。 一、 激励的内涵 1、激励： 管理者激发下属的某种动机和需要，使他们产生积极性，并通过行为达到一定目标的过程。 〖激励：动机对人的行动起到的激发、推动、加强作用，称之为激励。〗 第三十六页，编辑于星期六：一点 五十九分。 积极性的表现方式： 干劲：是否愿意从事某种工作。 责任心：对待工作尽心的程度 主动性：职工与监督、分工有关的表现。 创造性：与改进工作有关的表现 积极性的一般发展规律是： 参与→负责→主动、创新 第三十七页，编辑于星期六：一点 五十九分。 领导者要通过了解内因、创造外因来达到目的。 了解内因：激励因素的分析与研究 创造外因：采用激励手段及建立激励机制 内因与外因 第三十八页，编辑于星期六：一点 五十九分。 2.激励的过程 需求 目标 行为 动机 紧张 满足 3.激励的方式 物质激励 精神激励 竞争激励 第三十九页，编辑于星期六：一点 五十九分。 二、激励理论 激励三要素： 需要 认识 环境 第四十页，编辑于星期六：一点 五十九分。 激励理论的分类 内容型的激励理论：静态 从激励过程的起点-----需求出发，研究是什么因素引起、维持并引导某种行为去实现目标。如需求层次理论、双因素理论、ERG理论等。 过程型激励：动态 从人的动机产生到行为反映这一过程出发，研究有哪些因素对人的动机与行为发生作用。 第四十一页，编辑于星期六：一点 五十九分。 ERG理论 耶鲁大学的克莱顿.爱尔德佛在实证研究的基础上发展了马斯洛的需求层次理论。 ERG认为员工有三类核心需求： 生存（existence)、联系（relatedness) 成长（growth) 观点： 1.不同类型的需要可同时起作用； 2.高层次需要得不到满足，低层次需要会更强烈； 第四十二页，编辑于星期六：一点 五十九分。 第八章：领导  管理者（各级领导人）是任何企业最基本、最珍贵的资产。 第一页，编辑于星期六：一点 五十九分。 第一节 领 导 的本 质 与 内 容 第二节 领 导 理 论 第三节 激励 第四节 沟通 本章内容： 第二页，编辑于星期六：一点 五十九分。 领导效能的支柱 领导效能 健全 组织