HR绩效管理专项培训.pptxVIP

国家职业资格之人力资源管理师培训绩效管理篇HR，前途无量的职业人力资源规划招聘与配置劳动关系管理 人力资源管理薪酬福利管理 培训与开发 绩效管理 为什么要讲绩效精品资料网（）“If you can’t measure it, you can’t manage it.”若您無法衡量企業經營績效您便無法有效管理企業Robert Kaplan and David Norton Authors of “The Balanced Scorecard”考核要帮助员工认清自己以铜为镜可以正衣冠以史为镜可以知兴衰以人为镜可以明得失作为考核者，您用的是平面镜还是哈哈镜？人类的天性被电视台采访，急切的想看到。。。照了相，想急切的看到。。。人类的天性是看到自己工作的成果，总要抚弄一番自己双手创造的东西才算过瘾；不仅希望所作过的工作可能产生摸得着的成果，还以这项工作本身摸得着，看得见为快。精品资料网（）人类的天性（续）作为考核者，您更愿意把“好” 的考核结果告诉被考核者还是把“不好” 的考核结果告诉被考核者？难道我们只会报喜不报忧吗？那么作为被考核者呢？他会希望听到那一种？有时候被考核者会想：为什么干得好的时候没人看见，而干得不好的时候，总是能被人看见？良药苦口利于病，忠言逆耳利于行管理是一种严肃的爱齐宣王爱听三百人挤在一起吹竽，结果是让不会吹竽的南郭先生混在人堆里吃了多年白食。他的儿子齐泯王进行改革，要听独奏，吓得滥竽充数的南郭先生狼狈逃窜。齐泯王洋洋自得，觉得自己比老子高明，略施小术使多年的骗子原形毕露。兴奋之余，想要显示自己知人重贤，鼓励吹竽手们上进成才，于是让他们各陈所长，欲评出最优秀者加官进爵。却不料，这一评可乱了套。吹竽手们有的说自己把十二分感情都吹进去了，有的说自己能吹出最高音，有的说自己会变调儿，有的说自己能倒着吹，还有的……，都坚持自己这一手最绝，纷纷攘攘，各不相让。齐泯王询于群臣，群臣因为三亲六故的关系心有所偏，各自演绎出一套理论来争得面红耳赤。是非难辨，莫衷一是的结果，是吹竽手们怨气冲天，怠工罢工；群臣猜忌指责，四分五裂。齐泯王不由得仰天长叹：早知如此，还不如让他们混着吹！何谓绩效管理绩效：是指工作中员工的工作效率、工作效果及相关的能力与态度绩效管理:是指为了达成组织目标，通过持续开放的过程，实现组织目标 所预期的利益和产出，并推动团队和个人作出有利于目标达成的行为的过程。 是管理者保证员工的工作活动和结果与组织目标保持一直的一种手段和过程目标反馈绩效管理体系绩效实施与管理 D活动:观察、记录和总结绩效;提供反馈;就问题与员工探讨提供指导、建议时间：整个绩效期间绩效计划 P活动:与员工一起确定绩效目标,发展目标和行动计划时间:新绩效期间开始时实施投资于人绩效反馈改善 A活动：主管人员就评估的结果与员工讨论时间：绩效期间结束时绩效评估与检讨 C活动：评估员工的绩效时间：绩效期间结束时评估人事变动奖金发放薪酬调整培训员工发展计划评估结果使用 绩效管理就是管理者和员工双方 1.就目标及如何达到目标而达成的共识，并增强员工成功地达到目标的管理方法 2.绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导及员工能力的提高 3.绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程精品资料网（）绩效管理的目的总结1、通过正确的指导，强化下属已有的正确行为和克服在考核中发现的低效率行为，不断提高员工的工作执行能力和工作绩效；2、为晋升、工资、奖金分配、人事调整等人力资源管理活动提供可靠的决策依据；3、强化管理者的责任意识，不断提高他们的管理艺术和管理技巧，提高组织的管理绩效；4、通过对考核结果的合理运用，营造一个激励员工奋发向上的积极心理环境；5、为雇员的职业生涯发展提供切实的基础和公平的机会，使他们始终保持不断受雇的能力。因此： 各级管理者要作为业绩改善和提高的有效推动者，而不仅仅是员工业绩和能力的评定者！绩效考核=汽车安全带?绩效考核很象汽车座位上的安全带，它经常遭到来自各方面的批评，而且人们不愿在正规的场合下去运用它。管理者认为它麻烦，尤其当他们必须批评下属的不良绩效并以书面形式通知员工时，更是如此。因此，他们总是千方百计寻求某种适当的方式，使双方都能接受考评的结果，面子上过得去。高层领导对于这种考核结果要么不予重视，要么往往做出某种修改。 精品资料网（）绩效管理系统设计的五个阶段1）准备阶段2）实施阶段3）考评阶段4）总结阶段5）应用与开发阶段 准备阶段的四个基本问题考评的参与者是哪些？ ?采用什么方法？如何衡量绩效？组织怎样实施绩效管理的全过程？ 考评的参与者五类可能的考评参与者：1）上级考评（60-70%）2）自我考评（10%）3）同级考评（10%）4）下级考评（10%）5）外人考评：如客户考评 自我考评示例被评估者姓名： 评估时