知识经济时代人力资源管理发展趋势.docVIP

精美文档 PAGE . 知识经济时代人力资源治理开展趋势 虚拟化人力资源治理 提要 虚拟组织的出现、现代信息通信技术的开展直接导致虚拟化人力资源治理的产生。本文采纳放开系统的观点，分别阐述了人力资源治理虚拟化的决策模型、实施形式，并商量了虚拟化人力资源治理的积极与消极功能，探讨了人力资源治理职能业务外包的趋势将会对人力资源部门角色转变产生的某些深远影响。 关键词 虚拟化人力资源治理 虚拟组织 放开系统 业务外包 1 引言 虚拟化人力资源治理〔Virtual Human Resource Management〕是组织在知识经济时代，为适应虚拟组织结构并采纳现代信息技术，以人力资源治理职能业务外包的形式，对组织的智力资本进行猎取、考绩、薪酬和开发的战略性人力资源治理职能。总体而言，虚拟化人力资源治理的出现，是对人力资源治理职能应更加战略导向、更灵敏、更高效和更好地满足需求的要求所导致的结果。具体而言，直接导致虚拟化人力资源治理产生的原因有虚拟组织的出现、现代信息通信技术的开展。 1.1 虚拟组织的出现 虚拟组织也叫虚拟企业〔Virtual Enterprise〕，指两个或两个以上的企业为了完成某一特定任务，利用电子手段在短时间内迅速建立起合作关系而构成的网络式联盟组织，它利用信息通信技术打破联合企业间的时空间隔。这种联盟组织分合迅速，目的在于利用变化多端的种种市场时机；在联盟组织内部，全部公司各自发挥自己的竞争优势，共同开发产品并迅速推向市场。 虚拟组织作为一种全新的联合企业组织模式，具有以下主要特征：精华集成。虚拟组织的本质思想是优势互补协同共进。不同的加盟公司通过组建虚拟公司奉献各自的核心优势，将各自的劣势功能外部化，从而在竞争中最大效率地利用企业资源；技术先进。组成该类联盟组织的公司，以信息网络为依托建立动态联盟，使企业成员之间的信息传递和业务往来得以完成；彼此信托。联盟成员之间建立起相互信赖的伙伴关系是成功的关键。成员公司之间可以分享技术、分担费用，相互取长补短，各自发挥优势；反响迅捷。这一新型的组织模式并无特意的领导机构，相互合作通过计算机网络，同时依据市场机遇和各自优势聚散自由，从而能够对企业内外部客户的需求做出更为迅速的反响。 虚拟组织由于借助信息网络，形成了一种力量强劲、运作灵敏、优势互补、效益最正确的组合，它大大降低了组织的开支，提高了工作效率，扩大了效劳范围，缩短了产品进入市场的时间，进而为各个公司提供了开展的力量和广阔天地。 1.2 现代信息通信技术的开展。 微电子和信息技术的开展日新月异，除了我们熟知的摩尔定律〔每18个月在价格不变的情况下，微芯片的处理速度倍增〕外，Gilder定律显示每12个月通信系统的带宽增长3倍；Metcalf定律显示网络的价值将以其节点数量的平方速度增长。IT产业的技术进步带来的溢出效应极大地推进了其它部门和产业的开展，也深刻地改写了知识经济时代的“游戏规则〞：数字资产规则，数字资产在被使用过程中没有损耗；新规模经济，小公司在由大公司主导的市场上也可获得较低的单位本钱；新范围经济，同一套数字资产能够同时在不同的市场上完成价值；新交易本钱，虚拟价值链中的交易本钱比实体价值链中的要低得多。 现代信息通信技术的惊人进步，使得虚拟化人力资源治理成为可能。Internet、Intranet、Extranet、移动 、寻呼机、电子邮件、语音邮件及视频远程会议等通信媒介都在对人力资源治理的业务外包及促进虚拟组织内外部协作的过程中发挥着关键性作用。 目前对虚拟化人力资源治理的研究仍处在起步阶段，Lepak和Snell在1998年发表的文章“Virtual HR:Strategic human resource management in the 21st century〞以战略性人力资源治理的视角切入研究，在虚拟化人力资源治理领域做出了开创性奉献。赵春明在国内较早的一本研究虚拟组织的专著《虚拟企业》中商量了虚拟企业中的人员领导与鼓励问题；徐小军等在编著的《虚拟企业经营治理方法和实例》中介绍了虚拟企业小组的新工作方法。 2 放开系统与虚拟化人力资源治理 系统科学认为，一个系统如果与环境有输入或输出或输入—输出关系，就称为放开系统，否则就称为封闭系统。换句话说，凡具有边缘要素的系统，就称为放开系统；凡不具有边缘要素的系统，就称为封闭系统。所谓边缘要素，用系统科学的术语来解释，是指具有以下性质的要素：它的输出不转化或不完全转化为其他要素的输入，或者它的输入不是或不都是来自其他要素。依据以上对虚拟组织特征的描述，虚拟组织显然属于一种放开系统。 虚拟组织作为放开系统以各种方法如联合、托付、购置等借用企业外部力量〔Outsourcing，在本文中统称为“业务外包〞〕，对企业外部的资源优势进行整