人力资源规划的程序.docxVIP

PAGE 1 PAGE 1 人力资源规划的程序  人力资源规划是企业人力资源管理的一项基础性活动。  （1）人力资源规划的步骤  ①调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。影响企业战略决策的信息有：产品结构、消费者结构、企业产品的市场占有率、生产和销售状况、技术装备的先进程度等企业自身的因素；企业的外部环境包括社会、政治、经济、法律环境等。这些外部因素是企业制定规划的“硬约束”，企业人力资源规划的任何政策和措施均不得与之相抵触。例如，《劳动法》规定：禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人。企业拟定将来人员招聘计划时，应遵守这一原则。否则，将被追究责任，计划亦无效。  ②依据企业或部门实际确定其人力资源规划的期限、范围和性质。建立企业人力资源信息系统，为预估工作预备精确而翔实的资料。  ③在分析人力资源供给和需求影响因素的基础上，采用以定量为主，结合定性分析的各种科学预估方法对企业将来人力资源供求进行预估。它是一项技术性较强的工作，其精确程度直接打算了规划的效果和成败，是整个人力资源规划中最困难，同时也是最关键的工作。  ④制定人力资源供求平衡的总计划和各项业务计划。通过详细的业务计划使将来组织对人力资源的需求得到满意。  （2）规划流程  人力资源规划过程还可以归纳为三个：评价现有的人力资源；预估将来需要的人力资源；制定满意将来人力资源需要的行动方案。  ①当前评价。  管理当局要对现有人力资源的状况作一考察。这通常以开展人力资源调查的方式进行。在计算机系统高度发达的年月，对于绝大多数组织来说，要形成一份人力资源调查报告，并不是一项困难的任务。这份报告的数据来源于员工填写的调查表。调查表可能开列姓名、最高学历、所受培训、以前就业、所说语种、能力和专长等栏目，发给组织中的每一个员工。此项调查能帮助管理当局评价组织中现有的人才与技  能。  当前评价的另一内容是职务分析。人力资源调查主要告知管理当局各个员工能做些什么，职务分析则具有更根本的意义，它确定了组织中的职务以及履行职务所需的行为。例如，在博伊斯—凯斯凯德公司（Boise Cascade）中工作的第三级选购专业人员，其职责是什么？若其工作取得绩效，最少需要具备什么样的学问、技术与能力？对第三级选购专业人员与对第二级选购专业人员或者选购分析员的要求，有些什么异同之处？这些是职务分析能明确问题之所在，职务分析将打算各项职务适合的人选，并最终形成职务说明书说明职务规范。  ②将来评价。  将来人力资源的需要是由组织的目标和战略打算的。  人力资源需求是组织的产品或服务需求状况的一种反映。基于对总营业额的估计，管理当局要为达到这一营业规模配备相应需要数量和学问结构的人力资源。在某些状况下，这种关系也可能相反，当一些特别的技能为必不可少而又供应紧急时，现有的符合要求的人力资源状况就会安定营业的规模。例如，税务咨询公司就可能出现这种状况。它常发觉经营机会远比自己所能处理的业务大得多。其扩大营业的惟一限制因素可能就是，该咨询公司能否雇佣和配备具有满意特定客户要求所必需的工作人员。不过，大多数状况之下是以组织总目标和基于目标规定的营业规模预估作为主要依据，来确定组织的人力资源需要状况。  ③制定面向将来的行动方案。  在对现有能力和将来需要作出全面评估以后，管理当局可以测算出人力资源的短缺程度（在数量和结构两方面），并指出组织中将会出现超员配置的领域。然后，将这些估计与将来人力资源的供应推想结合起来，就可以拟订出行动方案。可见，人力资源规划不仅为指导现时的人力配备需要供应了指南，同时也预估到将来的人力资源需要和可能。  也有人将人力资源规划的程序，分为五个步骤：  第一，弄清企业的战略决策及经营环境，是人力资源规划的前提。不同的产品组合、生产技术、生产规模、经营区域对人员会提出不同的要求。而诸如人口、交通、文化教育、法律、人力竞争、择业期望则构成外部人力供给的多种制约因素。  第二，弄清企业现有人力资源的状况，是制订人力规划的基础工作。实现企业战略，首先要立足于开发觉有的人力资源，因此必需采用科学的评价分析方法。人力资源主管要对本企业各类人力数量、分布、利用及潜力状况、流淌比率进行统计。  第三，对企业人力资源需求与供给进行预估，是人力资源规划中技术性较强的关键工作，全部人力资源开发、管理的计划都必需依据预估打算。预估的要求是指出计划期内各类人力的余缺状况。  第四，制订人力资源开发、管理的总计划及业务计划，是编制人力资源规划过程中比较详细细致的工作，它要求人力