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PAGE 1 PAGE 1 企业发展中的员工热情管理  企业是应当给员工供应一个平台还是一个衣食无忧的职位呢？许多企业都面临着这样的问题，但同时还要面对着企业内部要么是人才流失、另谋高就；要么是员工消极怠工，做一天和尚撞一天钟的困惑局面。实际上一切工作 是由人在掌握的，没有员工强有力的执行力，再好的计划也会大打折扣。  人才在企业内部找还是外部找？  在经济紧缩的当下，对于金融企业，风险掌握、创新、学问成为非常关注的问题，这类人才的引进在当下并不简单，而且汲取外部人才的同时，企业将加大人力成本，在还未知其是否能创造更多价值的状况下，先相对地降低了企业所能获取的收益。因此企业要满意将来的需求，开头在自身培育人才方面着手将更为恰当！  1.内部招聘  古语道：流水不腐，户枢不蠹。在企业中加大内部招聘的力度，建立可进可出的用人机制，营造优秀人才团队的氛围，可以强有力地调动员工的积极性。由于年轻人群对个人在行业中的发展、工作中的机会和空间、以及专业的应用和重视程度比以往人群对此更加注意，所以内部招聘本身就可以作为一种激励措施，不仅员工有企业需要的内部经验，而且在极大程度上降低了企业引进外部人才的成本以及潜在的风险，同时员工的满足度还可以得到极大的提升，进一步增加其对企业的忠诚感和激发他们的工作激情。  2.外部招聘  大部分企业喜欢用名校的毕业生，其实非名校的优秀学生相对来讲更加具有工作动力，对企业的忠诚度更高。这类人群在培训后，会发挥出更大的能量。  刚进入企业的员工，是否应当从最基层做起？答案是确定的。但大部分企业采取的方式是先定岗，再去实习，各个部门分别实习1-3个月，时间短，事先实习部门和该员工已知将来的岗位，这样一来业务培训的效果并不显著。  进行完整的心理测评，这是时下特别流行的方式，利用科学的全面心理测试，测出招聘者人格、性格、职业性格、办事能力、社交能力等一系列问题，企业可通过这些较为精确的专业测试查找所需要的员工类型。上下级之间以及员工相互间的性格、能力、接纳程度等各方面在一定程度上得到匹配，才能对工作、企业形成前进的推动作用。  倦怠期能否来得慢些？  工作分析不到位、考核流于形式或笔试、绩效应用不够科学、企业价值观向员工宣传贯彻不到位等等都会造成员工倦怠期加速来临，员工产生倦怠会使一个企业严重减缓发展。如何及早避免员工产生倦怠，也成为值得探讨的问题。  1.考试、考核的目的与打算结果  考试是为了巩固业务，提高能力，还是为了升迁晋级？针对不同的目的设立考试形式，在考试前要明确企业对此次考试结果的要求！是要更多人熟识应当知道的业务，还是提高员工解决问题的能力，还是提示强调员工简单忽视的问题等等，这样考试才能起到效果。而且成果是在工作过程中得到验证，并非肯定取决于成果。  2.宣传企业思路思想  战略发展目标是既定的，员工要了解并使其努力方向与企业全都。企业每一个目标是随市场和需求设定的，要将每一个目标准时传达给员工，只有使员工了解企业发展方向，员工的能力和精力才能得以发挥，才可以避免掉队，以提高其自身的留意力。否则再强大的企业，也将犹如大雾行军。  3.适合的人，做适合的事  假如你让员工干得好，就得给他一份恰当的工作。每个人都有自身的特长和短处，在工作中，尽量发挥其特长，必定会带来好的效果！进行人员的纵横式管理，能够使员工的能量得以发挥。由于有些员工擅长与其他人协作，负责工作的某一环节都能与其衔接的同事协作恰当，这些人可以支配在横向作业中，有些员工不擅长在工作环节中打协作，就可以参与到纵向作业中，自己负责一项工作中的一个流水线，纵横交叉，既可以节约时间，还可以使具有不同能力的员工创造出更大的价值。  4.内部培训师与能力培育  培训是企业发展的动力，松下幸之助曾言：出产品之前先出人才，教育是现代经济下企业发展的杀手锏。教育训练好员工，预示着企业的成功。  企业内部可以尝试培育专职和兼职的培训师，广泛发动各个部门积极推荐，职工踊跃报名。内部培训师要具备相关领域丰富的专业学问、开放的沟通心态、较强的语言表达能力、良好的职业素养、好为人师的热忱，凡是有能力的员工都有机会成长为企业内部兼职培训师，并获得相应的报酬，不仅提高员工的忠诚度和成就感，还成为培育人才的良好方式之一。  个性张扬是否有利于企业？  “头脑风暴”是许多外国企业开展的一种独特内部文化，当企业遇到难题、任务、计划等等的时候，企业以空心竹的姿态出现，坚守其原则的坚硬外壳下，将员工分组，与员工打破等级结构和传统的管理内耗，打破员工思维模式和工作范围限制，