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激励力激励力 = 某一行动结果的效价 * 期望值某一行动结果的效价：个人对达到某种成果的偏爱程度或满足程度期望值：某一行动可带来某种预期成果的概率生产性工作总量遏制力群体工作准则无效管理疲劳爱好有效管理报酬驱动力卢因的立场理论B=f（P，E）古典激励理论需要层次理论双因素理论X、Y 理论现代激励理论期望理论 公平理论强化理论激励模式期望理论 由美国心理学家V·弗鲁姆提出的期望理论对激励实际产生的作用做了简练而深刻的阐述： 当人们预期到某一行为能给个人带来既定的结果，且这种结果对个体具有吸引力时，个人才会采取这一特定的行为。个人目标奖赏绩效努力期望理论包括三种关系：1、努力——绩效的联系：努力而达到绩效目标的概率有多大？2、绩效——奖赏的联系：达到绩效后会得到奖赏的概率有多大？3、奖赏——个人目标的联系：这一奖赏对被激励者个人的的吸引力有多大？激励时要处理好这三方面关系期望理论期望理论的基础自我利益－它认为每一员工都在寻求获得最大的自我满足期望理论的核心双向期望－管理者期望员工的行为，员工期望管理者的奖赏期望理论的假设管理者知道什么对员工最有吸引力期望理论的员工判断依据员工个人的感觉分别表示自己的投入与回报（产出）式中分别表示他人的投入与回报（产出）公平理论横向比较亚当斯（J·S·Adams）公平理论当上式相等时，感觉是公平的，小于时有委屈感，大于时有负疚感分别表示自己的投入与回报（产出）式中分别表示现在和过去公平理论纵向比较亚当斯（J·S·Adams）公平理论当上式相等时，感觉是公平的，小于时有委屈感、大于时有应得感公平理论但是，式中的投入和回报仅是某个人的个人感受和判断，这样的感受有强烈的个体差异，参照对象变化时公平的感受也会变化。强化理论美国心理学家斯金纳提出的，认为人的行为是其所获刺激的函数，如果这种刺激对它有利，它会重复行为，如果不利，就会减弱行为，直到消失。管理者要采取各种强化方式，使人们的行为符合组织的目标。强化理论正强化：奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为得到进一步加强，从而有利于组织目标的实现。负强化：惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为削弱直至消失，从而保证组织目标的实现不受干扰。激励模式——波特和劳勒模式从事某项任务的能力觉察的公平奖励奖励的价值内在的报酬满足努力达成绩效外在的报酬察觉的努力与获得奖励的概率对所要做的任务的理解力图 波特和劳勒的激励模式激励模式波特和劳勒激励模式的五个基本点：1、个人是否努力以及努力的程度不仅仅取决于奖励的价值，还受到个人觉察出来的努力和受到奖励的概率的影响2、个人实际能达到的绩效不仅仅取决于其努力的程度，还受到个人能力的大小以及对任务的了解和理解程度的影响3、个人所应得到的奖励应当以其实际达到的工作绩效为价值标准，尽量剔除主观评估因素激励模式波特和劳勒激励模式的五个基本点：4、个人对于所受到的奖励是否满意以及满意的程度如何，取决于受激励者对所获报酬公平性的感觉5、个人是否满意以及满意的程度将会反馈到其完成下一个任务的努力过程中激励实务1、委以恰当工作，激发职工内在的工作热情工作的分配要能考虑到职工的特长和爱好根据人的特长来安排工作工作的分配要能激发职工内在的工作热情把任务交给略低于要求的人去做激励实务2、正确评价工作成果，合理给予报酬，形成良性循环正确评价工作成果必须首先正确设定评价指标体系通过评价指标体系将向有关员工传递明确的信息根据对工作成果的评价，必须给予报酬为了使报酬能对工作形成良性循环，必须按照“法、理、情”的原则去做注:现状满意度评分为5分制.激励实务2、正确评价工作成果，合理给予报酬，形成良性循环正确评价工作成果必须首先正确设定评价指标体系通过评价指标体系将向有关员工传递明确的信息根据对工作成果的评价，必须给予报酬为了使报酬能对工作形成良性循环，必须按照“法、理、情”的原则去做星巴克5B卡奖励员工第一个“be”：热情欢迎（Be welcoming） 第二个“be”：诚心诚意（Be genuine） 第三个“be”：热爱分享（Be knowledgeable） 第四个“be”：贴心关怀（Be considerate） 第五个“be”：全心投入（Be involved） 满足其提高知识与技术的欲望—进修、教育、观摩、交流等；满足其自主他创造的欲望—尽量使其有独立完成工作的机会；满足其受同事及上级重视的欲望—表现、晋升、奖励等；满足其发挥自己能力的欲望；及时给予必要的物或精神激励。激励实务3、掌握批评武器，化消极为积极明确批评目的了解错误的事实注意批评方法要注意对事不对人要注意选择适当的用语选择适当的场合注意选择适当的批评时间注意批评的效果激励实务4、加强教育培训，提高职工素质，增强进取精神通过提高思想品德调动职工积极性，是我国企业管理的优