企业人力资源管理师二级历年真题第四章理论题题海.docx

第一部分：历年真题 一、简答题 一、简述企业实施员工素质测评的具体步骤和程序。（ 16 分）【 09 年 11 月】 答：企业实施员工素质测评的具体步骤和程序如下： （ 1）准备阶段（ 1 分） 1 ）收集必要的资料。（ 1 分） 2 ）组织强有力的测评小组。（ 1 分） 3）制定测评方案。（ 1 分） （2）实施阶段（ 1 分） 测评的实施阶段是测评小组对被测评对象进行测评，获取素质能力数据的过程，它是整个 测评过程的核心。 1 ）测评前的动员（ 1 分） 2 ）测评时间和环境的选择（ 1 分） 3）实施测评，包括从测评指导到实际擦平，直到回收测评数据的整个过程。（ 1 分） （3）测评结果调整 (1 分) 1 ）分析引起测评结果误差的原因。（ 1 分） 2）正确选择 处理测评数据结果的分析方法。 (1 分) 3 ）对测评的数据进行处理。 (1 分) （4）综合分析测评结果。（ 1 分） 1 ）描述测评结果。（ 1 分） 2）对测评对象进行分类。（ 1 分） 3 ）对测评结果进行分析。（ 1 分） 1 / 57 二、在面试过程实施过程中，一般可分为哪几个工作阶段？每个阶段的主要任务是什么？（ 15 分） 【 10 年 5 月】 答：面试的实施过程一般包括 5 个阶段，即：关系建立阶段（ 1 分）导入阶段（ 1 分）核心阶段（ 1 分）确认阶段 （ 1 分）结束阶段 (1 分) （ 1）关系建立阶段：在这一阶段，应从应聘者 围，为下一步的面试做好准备。（ 2 分） （2）导入阶段：面试考官应提出一些应聘者 可以预料 的问题提问，消除应聘者紧张情绪，创造轻松，友好的氛 熟悉的 题目，进一步缓解应聘者的紧张情绪，为进一步面试做好准 备。（ 2 分） （3）核心阶段：面试考官要求应聘者讲述一些关于核心胜任力的事例，将基于这些事实作出基本的判断，对应聘 者的各项核心胜任力作出评价，为最终的决策提供依据。（ 2 分） （4）确认阶段：面试考官应进一步对核心阶段获得的信息进行确认。（ 2 分） （5）结束阶段：面试考官完成了所有预计的提问之后，应给应聘者一个机会，询问应聘者是否还有问题，不管是 否录用，均应在一个友好的氛围下结束面试。如果对某一应聘者是否录用存在分歧，不必急于下结论，还可以组 织第二次面试，同时整理好面试记录表。（ 2 分） 2 / 57 三、简述 LGD的题目编制中要向哪些专家咨询，具体的咨询内容是什么？（ 14 分）【 12 年 11 月】 答： LGD的题目编制中需要咨询的人员和人员如下： （ 1）可以向心理学家、测评专家、企业部门主管进行咨询。（ 4 分） （2）心理学家、测评专家侧重审核选择的案例或话题是否能够考察出需要考察的素质；部门主管侧重审核案例或 者话题是不是在某种程度上和实际工作相关，是否适合从事此类工作的人进行讨论。（ 4 分） （3）具体的咨询内容如下： 1）题目是否与实际工作相联系，能否考察出被评价者的能力。（ 2 分） 2）如果是资源争夺型或两难型题目，案例是否均衡。（ 2 分） 3）题目是否需要继续修改、完善。（ 2 分） 3 / 57 二、 案例分析题 一、某电子产品销售公司拟在本年度内为下属的地区销售部招聘 20 名营销经理。公司人力资源部王经理，对新招 聘来的大学生小章说：“这项重要任务就交给你了，你先提出一个招聘方案吧 ! ”小章是刚刚从一所知名大学人力 资源管理专业毕业的本科生，他欣然地接受了任务，一周以后，他设计了一份详细的招聘计划草案，送到了王经 理的面前。 在小章所提交的招聘计划草案中，提出 营销经理 的招聘工作分初选、细选和终选三个阶段完成。在根据应聘人 员的简历、求职表和推荐信等资料进行初选的基础上，应当对候选人进行一次选拔性的素质测评，作为第二阶段 的主要任务，然后再采用面试、无领导小组讨论等方法选拔出最终候选人。 请根据案例，回答以下问题：【 08 年 11 月】【 13 年 11 月】（简答式案例分析题） (1) 您认为对应聘者进行选拔性素质测评，应当做好哪些准备工作 ?(10 分) (2) 对营销经理的“团队管理能力”进行测评时，需要把握哪些测评要素 ?(10 分) 4 / 57 答：（ 1）