研发人员绩效考核的原则.docxVIP

PAGE 1 PAGE 1 研发人员绩效考核的原则  研发人员是企业技术创新的主体，他们的工作成果直接影响着企业的效益和竞争力。对于研发人员的绩效考核应遵循以下原则：  (一)结果考核与行为考核相结合，以结果考核为主  对于研发人员来说，在考核中假如过于强调对行为的考核，会带来一系列的错误导向。因为假如过于强调行为，员工会更关心做事的方式，而不是做事的结果。在现实中，我们经常遇到这样的状况：一个不准时开会、从不加班加点、不留意搞好人际关系的研发人员却能够为企业设计新的工艺，为企业节约巨额资金、取得数项专利、在很有声望的杂志上发表论文、被特邀做学术报告等；另一个研发人员与他相反，行为上循规蹈矩，完全符合考核的要求，但没有什么实际的贡献。假如过于重视行为评价，后者的得分会高于前者，你觉得合理吗？当然，行为指标也是需要考虑的考核指标，但对于研发的整体业绩来说就不那么重要了。  （二）外评与内评相结合，以外评为主  内部评价，包括进度、预算等评估是必要的，但过分强调内部评价是很危急的，因为内评很可能不太关心研发对企业的实际价值。内部评价作为企业内部的质量掌握工具是很重要的。但是，评价的目的应当强调外评。外评特别重要，作用比较大，比如说用新工艺设计带来的收益来衡量研发的效果。  （三）价值评估与产出评估相结合，以价值评估为主  只对研发产出进行评估是不够的，必需对研发为企业带来的价值进行评估，即研发效果的评价。赢利性是企业的本质特征，企业不会容许研发经理只用如下指标进行考核：拟订了多少研究方案、发表了多少论文、做了多少设计、设计出了多少产品、做了多少次展示、获得了多少专利、完成了多少项目……研发的效果更重要地体现在新产品的开发、成本降低、销售量上升、产品改进、市场占有率等方面。  （四）评价系统要尽量客观  在评价研发业绩时，数量是特别客观的指标，但是，质量和成本数据往往是非常主观的。尽管不可能用非常客观的方式测评质量，但在设计评价过程时可以尽量削减主观性。一个比较简洁的方法是尽可能用外在的数据来评价研发业绩的质量。比如说，假如你想估计产品改进的价值，你可以请工程和制造人员来估计，而不是让研发部门经理来估计他们成果的价值。