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冰山模型 所谓“冰山模型”， 就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和 深藏的“冰山以下部分”。 其中， “冰山以上部分”包括基本知识、 基本技能， 是外在表现， 是容易了解与测量的部分， 相对而言也比较容易通过培训来改 变和发展。 而“冰山以下部分”包括社 会角色、自我形象、特质和动机， 是人内在的、难以测量的部分。它 们不太容易通过外界的影响而得到 改变，但却对人员的行为与表现起 着关键性的作用。 人的素质的六个层面 1、知识， 指个人在某一特定领 域拥有的事实型与经验型信息 2、技能， 指结构化地运用知识 完成某项具体工作的能力 , 即对某 一特定领域所需技术与知识的掌握情况 3、社会角色，指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格 4、自我概念，指一个人的态度、价值观和自我印象 5、特质（性格），指个性、身体特征对环境和各种信息所 表现出来的持续反应。品质与动机可以预测个人在长期无人监 督下的工作状态。 6、动机，指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好 （如 成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外 在行动。 其中第 1、2 项大部分与工作所要求的直接资质相关， 我们 能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量。可以通过考察 资质证书、考试、面谈、简历等具体形式来测量，也可以通过 培训、锻炼等办法来提高这些素质。 第 3 、4、5 、6 项往往很难度量和准确表述，又少与工作内容直接关联。只有其主观能 动性变化影响到工作时， 其对工作的影响才会体现出来。 考察这些方面的东西， 每个管理者 有自己独特的思维方式和理念， 但往往因其偏好而有所局限。 管理学界及心理学有着一些测 量手段，但往往复杂不易采用或效果不够准确。 冰山模型的素质层级 招聘人才时， 不能仅局限于对技能和知识的考察， 而应从应聘者的求职动机、 个人品质、 价值观、自我认知和角色定位等方面进行综合考虑。如果没有良好的求职动机、品质、 价值 观等相关素质的支撑，能力越强、知识越全面