酒店培训体系的问题与对策.docxVIP

PAGE 1 PAGE 1 酒店培训体系的问题与对策 0ftheWorkforce，1995)。培训虽不是直接通过营运获得效益，但培训可以削减73%左右的铺张。因此，酒店企业必需把培训视为长期的、长效的战略，使培训成为企业发展战略的一个重要组成部分，在培训体系的人力投入、制度化建设方面。酒店培训经费可依据酒店营收或利润确定合适的比例，以在资金投入上赐予保障。 4、以提高酒店产品质量为导向  正如海姆(Hiam，1992)指出的：培训是组织改进服务质量过程中最重要的方面，是全面质量管理成功的基础。酒店培训应对每个岗位制定一套以质量为依据的培训考核内容。做到人人培训，不培训不上岗，考核不合格不上岗。质量出现问题后准时培训，在改进过程中做好跟进培训。培训使员工不断地加强服务意识、提高服务技能、把握沟通技巧，通过不断提高业务素养和工作绩效水平满意客人的需要。  5、以需要分析为前提  酒店开头培训之前要特殊做好培训需求分析，以保证培训目标和培训结果相互全都性。酒店培训部门或培训委托机构需要从组织要求、工作任务要求，个人要求三个方面进行细致的分析研究，保证培训方案制定充分考虑酒店经营管理的实际状况、管理者意图、出现问题所在、工作岗位的要求以及参与者的个人基本状况、学问、技能等业务水平和他们对培训的熟悉想法等因素。通过对各要素进行全面系统的鉴别与分析，来确定是否需要培训，谁需要培训，需要怎样的培训。培训需求分析打算了培训目标的确定是否尽可能地精确和详细，避免了盲目性，也削减了不必要的培训成本消耗。对于那些委托的培训机构或请进来的培训师，特殊应当通过资料、走访、调查、座谈等形式对酒店培训需要做细致了解后，再计划培训课程及培训大纲。  6、培训应与绩效管理相联系  培训的目的是使员工为企业创造更为有价值的工作绩效。要了解参与者对在培训中所学到的学问、技能和态度的把握状况，并且是否应用到实际工作当中去，鉴定培训目的是否达到，就需要建立培训效果评估系统。要做到培训结果转化和培训结果保持，酒店的培训工作需要强调跟进性以及与管理职能的结合。管理者的支持，管理制度的完善与实施，是成果转化的根本保证。因此，酒店必需要将培训效果与绩效评估联系起来。通过一些详细的评估方法，如：动态评估法、比较评估法、集体争论法、个体评估法、个案评估法、问卷评估法等进行定性或定量分析，将培训后的工作绩效与培训目标和培训前状况进行对比。比如：测量与评价培训后员工的过失率是否下降?顾客投诉率是否下降?出勤状况是否改善?工作效率是否提高等等。  7、培训应与激励机制相结合  酒店的培训不仅仅与绩效评估相联系，它最终应能成为建立和提高有效行为的动力。因此，酒店应建立一套培训与绩效考核制度、薪酬奖罚制度及晋升制度挂钩的激励机制。这种机制也能有效地转变员工被动学习的心态。比如：一些酒店对参与外语学习并达到一定水平(级别)的员工发放外语津贴，极大地调动了学习积极性。  8、培训手段应强调专业化与创新性  培训方法直接作用于学习过程，是影响员工对培训内容的把握，打算培训效果的内在因素。酒店业的培训大多是技术操作性培训，因而酒店应重视内部培训员培训技巧的提高，把握国际酒店培训通用的“四步法”：“告知你如何做”(Tellyou)、“示范做一遍”(Showyou)、跟我做(Followme)、“检查纠正”(Checkyou)。现代培训强调通过多种方式刺激人的视、听、说等各种感觉器官和心脑活动，使培训者提高信息接受的敏感度和积极状态。因此，酒店应重视探索和运用培训的新技术，如：应用多媒体技术、计算机软件、网络等，它有助于解决由于工作与培训时间冲突带来的问题。此外，培训应从单纯的学问讲授型课程向互动型、争论型、情境型、模拟型多种形式结合的方向发展。多样化培训方式符合在职性、成人性的特点，能调动培训对象的参与性，发挥它们的积极性、自主性和创造性，也能使学习成为一种开心的经历。