动机、激励与管理.pptVIP

四、目标设置理论 洛克在长期工作实践中认识到，个人自觉设置的目标，会影响工作的绩效，那些设置目标的人，比没有设置目标的人工作要出色得多。 采取到达目标的鼓舞是一种强有力的鼓舞，是完成工作的最直接的动机；也是提高鼓舞水平的重要过程。 设置目标时必须注意以下三条： (1)设置的目标要具体，便于测定，因为目标越具体，完成的可能性就越大； (2)设置的目标必须有肯定的难度，必须是经过努力才能够到达的，具有挑战性的，但也不能太难； (3)目标要被员工接纳. (4)目标的实行情况要有反响。 在治理中的应用-------目标治理 德鲁克认为，并不是有了工作才有目标，而是相反，有了目标才能确定每个人的工作。所以“企业的使命和任务，必须转化为目标〞，如果一个领域没有目标，这个领域的工作必定被无视。 因此治理者应该通过目标对下级进行治理，当组织最高层治理者确定了组织目标后，必须对其进行有效分解，转变成各个部门以及各个人的分目标，治理者依据分目标的完成情况对下级进行考核、评价和奖惩 第四章 动机、鼓舞与治理 治理中的动机 “权力动机〞：对拥有权力的渴望 阿德勒----自卑感、追求卓越----对权力的追求 存在两种权力动机， 积极的----谋求权力 消极的----畏惧失去权力 “成绩动机〞： 个体对自己认为有价值 和重要的工作，不但情愿去做而且力求到达高标准的内在心理过程 高成绩动机者具有： 中等程度的冒险精神 追求最大限度的成绩满足感 及时反响的需要 全情投入 成绩动机的测量 主题统觉测验 〔Thematic Apperception Test〕 由美国哈佛大学默里〔Murray〕与摩根〔Morgan〕等在1935年编制完成 向被试者呈现一套反响不同情景的图片，要求他用5分钟看完一张图片并讲出一个故事或者发表自己的意见。测试者运用肯定技术分析故事或见解，推论其个性特点 全套测试有30张内容隐晦的黑白图片，另有一张空白卡，图片内容主要以人物或景物为主，为男人、女人、男孩和女孩专用的，也有共用的，组成四套，每套又分1和2两个系列，每一系列有10张图片 主题统觉的投射分析 内容 要点 主题分析 详记中心主题和内容，分析故事长短及是否出现语言异常和语句紊乱 人物分析 被试者对图中人物产生强烈的情感投射时，体现被试者的真实面目 欲望分析 环境对故事主人公产生的压力，及主人公的欲望和要求 情绪分析 情感体验是积极地、消极的、或者是一般的 结局分析 1. 完全成功（自我实现）；2. 一般成功（战胜困境）；3. 平凡结果；4. 失败、不满足的结果； 5. 绝望及死亡的结果 “交往动机〞： 情愿与他人接近、合作、互惠，并开展友谊的需要， 交往动机高的人选择朋友作伙伴；成绩动机高的人选择能力高的人作伙伴 社会赞许动机 “内部动机〞与“外部动机〞 个体对活动的兴趣由自身内部产生，由三种内驱力引起，好奇、胜任、互惠 个体对活动的兴趣由活动以外的刺激诱发而来 鼓舞与治理 鼓舞:激发员工的工作动机 运用外部奖励、行为标准、惩处 保持肯定的行为 一、内容型鼓舞理论 1.双因素理论 赫茨伯格在对匹兹堡地区多家工商企业机构的工作人员进行大样本调查后提出，使职工不满的因素与使职工感到中意的因素是不一样的。 “使职工不中意的因素〞 是由工作本身以外的条件引起的，公司政策，工作条件，工资，平安以及各种人事关系的处理不善。这些因素改善了，虽不能使职工变得非常中意真正激发积极性，却能够解除职工的不满，称为保健因素。 “使职工感到中意的因素〞， 是工作本身引起的。如：工作富有成绩感；工作成绩得到成认；工作本身富有挑战性；职务上的责任感；个人开展的可能性。这些因素的满足，能够极大地激发职工的热情和积极性。而缺少它们时，又不会产生多大的不满足感。这些因素就被称为鼓舞因素。 双因素理论强调： 鼓舞因素的需要得到满足时，人的积极性才能最大程度地发挥出来。 在缺少保健因素的情况下，鼓舞因素的作用也不大。 二、过程型鼓舞理论 1.弗洛姆期望理论 人总是渴求满足肯定的需要和到达肯定的目标，此目标又对激发人的动机有影响， 激发力量的大小，取决于〔效价〕和期望概率、工具性　　 MF =?E·V·I ? MF是激发力量强度，即鼓舞强度； E是期望率，即因采取某种行动可能导致完成所求目标的概率； V是效价，是指人对某一目标或成果的重视程度。 I是工具性，目标的完成能否带来奖励 〔二〕治理中的运用 让员工信任：通过努力会产生绩效；产生绩效会得到奖励；奖励对我是有价值的 合理公正的绩效评估体系 明确有引吸力的奖励制度 兼顾不同个体的不同需要 引导员工重视内在效价 明确期望与目标 案例1.张校长上任后,大张旗鼓地强调竞争。他说没