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员工不能胜任工作时,立即解除劳动合同算违法辞退! 法律学问要点：依据劳动合同法第四十条其次项的规定劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提早三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。无论是原来的劳动法，还是在2008年施行的劳动合同法，均给予了用人单位在劳动者不能胜任工作的状况下，可以解除劳动合同的权利。但是在实务中，用人单位对于如何认定劳动者是否不能胜任工作岗位，以及用人单位以劳动者不能胜任工作为由，解除劳动合同的程序等，往往简单犯错误，行使劳动合同解除权，变成了违法辞退。从劳动合同法第四十条其次项的文义来看，笔者认为，假如用人单位“以劳动者不能胜任工作〞为由，行使劳动合同解除权的，至少需要下面这几个条件，否那么简单构成违法解除劳动合同：一、用人单位有证据证明劳动者不能胜任工作。判决劳动者能不能胜任工作，由于每个用人单位经营范围不同，或工作内容不同，没有方法统一这种标准，需要用人单位自行制定相应的考核标准，并将考核标准通知或公示，使劳动者知晓。并且，实务中也存在由于用人单位技术革新造成的，劳动者难以胜任技术革新后的岗位，用人单位需要保存这方面的证据。二、用人单位需先对劳动者进展培训或调岗，这是必需的前提条件。劳动者不能胜任工作岗位之后，用人单位需先对劳动者进展培训或调岗。用人单位有义务对劳动者进展职业培训，或是把劳动者工作岗位进展调整，用人单位履行了这两项义务的其中一项之后，劳动者仍不能胜任工作的，用人单位才可以解除劳动合同。对此，用人单位仍应当担当举证责任，需要保存相关的证据。三、以不能胜任工作为由，解除劳动合同的，用人单位需要向劳动者支付经济补偿。依据劳动合同法第四十六条规定，用人单位按照劳动合同法第四十条的规定，解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。并且需要提早三十天通知，或者额外的多支付一个月经济补偿马上解除。在实务，单位任性的以不能胜任工作为由，与劳动者解除劳动合同，而且没有履行解除前的相关程序，不经过培训或调整岗位，更不用说经济补偿的问题。这种解除程序，明显违背法律规定，并非是行使劳动合同解除权，而是违法辞退，依法需要向劳动者支付赔偿金是难以避开的。为了更好的阅读和理解上述法律学问要点，笔者共享一篇相关的实务案例，并对案例的内容进展了相应的整理和汇编，案例中观点仅供学习沟通所用！案情简介原告汽车公司诉称：原告不存在违法解除劳动合同的行为，并且原告已向被告支付解除合同补偿金6500元。被告不能胜任模具部钳工的工作，经过调整后也没有其他工作可以胜任，故原告依法于2014年6月27日以短信方式通知被告将于2014年7月27日解除双方签订的劳动合同，于2104年8月1日将书面解除劳动合同通知书送至被告，并已于2014年8月5日向被告支付解除劳动合同的辞退补偿金6500元。劳动仲裁委在没有查明解除劳动合同的缘由的状况下，认定原告违法解除与被告劳动合同没有事实根据。同时被告亦已经收取理解除劳动合同的辞退补偿金6500元的事实，即被告同意与原告解除劳动合同关系。综上，仲裁委裁决原告支付违法解除劳动合同赔偿金13000元是错误的，没有事实和法律根据。退一步说，即使需要支付被告赔偿金也理应扣除原告已支付的解除合同辞退补偿金6500元。综上，原告现提起诉讼，恳求判令：原告汽车公司无需支付被告违法解除劳动合同的赔偿金13000元。被告银某顺辩论称：原告汽车公司诉称，其不存在违法解除劳动合同的行为，是被告不能成认模具部钳工的工作、不符合公司要求，经过调整后也没有其他工作可以胜任，方解除合同，既违反客观事实，亦无任何证据证明。原告于2014年8月1日，向被揭发出了《解除劳动合同通知书》，解除与被告的劳动合同，通知书上列明的解除理由是：“经在职期间的考察，公司综合评定你现有的技术力量无法到达我们公司的要求，也没有其他工种的工作可以胜任。然而，不管是劳动仲裁阶段还是诉讼阶段，原告均无任何证据证明被告不符合原告公司要求、不胜任模具部的工作。而被告自2013年8月30日入职原告处工作之日始，即连续加班至2014年2月底，加班时长合计619个小时的事实，足以证明被告的技术力量完全符合原告的公司要求、胜任模具部的工作，否那么也不会加班如此之久。此外，原告也从未对被告的工作进展过任何调整、支配，而是于2014年3月份开头，让被告始终处于待命状态，却担心排任何工作任务，亦未向被告足额支付工资。因此，原告在毫无依据的状况下，以被告技术力量达不到公司要求、不胜任模具部的工作为由解除被告劳动关系的行为，违背了《劳动合同法》关于用人单位解除劳动合同之情形的规定，显属违法解除劳动关系的行为，应依法担当法律责任，向被告支付违法解除劳动关系的赔