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— PAGE \* Arabic 1 — 公司人力资源管理问题分析报告 XX有限公司  人力资源治理问题分析报告  (2011/9/13)  前言 (1)  第一部分：人力资源状况综述 (1)  1.1公司背景 (1)  1.2公司的人力资源现状 (2)  1.2.1中高层治理人员 (2)  1.2.2技术人员 (3)  1.2.3一线生产人员 (3)  第二部分人力资源治理现状诊断 (4)  2.1概述 (4)  2.2公司人力资源治理方面存在的问题 (4)  2.2.1公司领导未充分认识到人力资源治理工作的重要性  (4)  2.2.2未树立全员参与的人力资源治理理念 (4)  2.2.3人力资源治理部门存在问题 (4)  2.2.4组织结构 (5)  2.2.5人力资源规划 (5)  2.2.6工作分析 (5)  2.2.7招聘与选拔 (8)  2.2.8职员培训及开发 (8)  2.2.9绩效考核 (11)  2.2.10薪酬 (13)  2.2.11企业文化 (15)  2.2.12结论 (15)  前言  为了更好地深化XX有限公司的人事制度改革，协助XX公司走向规范化、科学化治理之路，完善治理体制及调动职员积极性，2002年10月—2003年5月，XX大学MBA人力资源课题组本着真实性、系统性、直接性和保密性的原则对XX公司人力资源治理方面的情况作了全面的诊断。  本次诊断要紧采纳了资料分析法、问卷调查法、观看法及访谈法。课题组通过一系列调查、分析，掌握了大量的第一手资料，差不多摸清了XX公司人力资源治理的现状，并对XX公司在人力资源治理各个环节中出现的问题进行了重点分析，形成了以下报告。  本报告分为两大部分，第一部分分析XX公司人力资源现状；第二部分着重分析XX公司在人力资源治理方面存在的问题。  第一部分：人力资源状况综述  1.1公司背景  略！  1.2公司的人力资源现状  依照公司前期提供的人员情况表分析，公司现有职员683人，其中，中高层治理人员21人，占3.1%；一般治理人员（包括职能部门职员、各制造部干事及生产治理室主任、调度员、打算员等）58人，占8.5%；技术人员112人，占16.4%；一线生产人员391人，占57.2%；生产辅助人员72人，占10.5%；检验人员29人，占4.2%。人员表面结构差不多符合公司设计、工艺方面一定程度的科技含量，制造方面劳动密集，以及相应治理需求对人才的差不多要求。XX公司人员结构如图1－1所示：   1.2.1中高层治理人员  中高层治理人员是指包括公司总经理、副总经理、党委书记、工会主席、各职能部门经理及制造部门经理、副经理在内的21  人。  XX公司中高层治理队伍的年龄结构较为合理，治理人员大多年富力强，平均年龄只有42岁，结构缺陷要紧是较多人技术出身从事治理，缺乏专业的治理方面的训练，且学历水平偏低。专业方面尽管以治理类(43%)最多，但大部分属于经济治理类，真正学企业治理的只有2人，仅占中高层治理人员总数的9.5%。中高层治理人员的年龄、学历、专业及职称结构分不如图1-2、1-3、1-4及1-5所示：      1.2.2技术人员  技术人员是指在综合技术室、设计一室、设计二室、工艺一室、工艺二室、工艺三室及冲压工艺室从事设计及工艺等工作的112人。  XX公司技术队伍年龄结构差不多合理，平均年龄32.7岁，25-35岁的年轻人占65%。这种年龄结构的优势在于年青人拥有更多新知识、掌握更多新技术、新技能，如计算机辅助设计技能，劣势是较为缺乏经验丰富的技术人员。技术人员的教育层次偏低，绝大多数（52%）是大专毕业，硕士以上学历的技术人员仅有1人。职称水平偏低，半数以上的技术人员是助理工程师及以下职称。技术人员的年龄、学历及职称结构分不如图1-6、1-7及1-8所示：     1.2.3一线生产人员  公司从事一线生产工作的人员，包括各制造部各工段的工长和工人，共计391人。  XX公司的生产人员在公司所占的比例最大（58%），公司的盈利能力专门大程度上取决于他们的技能水平。总体上看，公司的工人队伍比较年轻，35岁以下的青年工人占了绝大部分（78%），平均年龄32.7岁。工人的文化水平偏低，28%的工人是初中及以下