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全日制可以签劳务合同 篇一：可以要求全部员工订立非全日制劳动合同吗问：可以要求全部员工订立非全日制劳动合同吗？答：可以。非全日制用工打破了传统的全日制用工形式，适应了用人单位敏捷用工和劳动者自主择业的需要，已成为促进就业的重要途径。法律上并没有制止用人单位与全部员工订立非全日制劳动合同，但应当在理论中留意通过签订非全日制用工合同合理标准这一敏捷用工的行为，以及劳资双方的权利与义务。非全日制用工的特点有以下几个方面:1) 可以口头订立非全日制用工劳动合同。2) 劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。3) 没有试用期。4) 任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不用向劳动者支付经济补偿。5) 小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。6) 劳动酬劳结算支付周期最长不得超过15日。劳动者可以自行向社保机构缴纳养老、医疗和失业保险费，而无须用人单位缴纳。7) 用人单位必需为劳动者缴纳工伤保险。8) 法定休息日、法定休假日的加班工资根据地方规定执行，各个地方略有不同。上述非全日制用工内容有吸引企业之处：双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工，且用人单位终止用工时不需向劳动者支付经济补偿等等。但是有一利必有一弊。非全日制用工形式也有其不利的地方：1〕不能商定试用期。法律明令制止非全日制用工商定试用期，如此一来，企业就不能享有试用期用工的优势，如试用期的工资可以低至正式期工资的80%。2〕非全日制用工劳动酬劳结算支付周期最长不得超过15日。全日制员工可以按月支付工资，但是非全日制用工的工作支付周期最长不得超过15日，这就使得用工单位一不当心，按月支付非全日制用工工资的，将会构成无故拖欠员工工资而需要担当相应的法律责任。3〕非全日制用工每天工作不得超过4小时，每周不得超过24小时。由于非全日制用工的工作时间比拟短，客观来讲，它只能在个别岗位才能用法。否那么，一旦在某一公司时间要求较长的岗位上用法非全日制用工，将违背后者工时不超过每天4小时、每周不超过24小时的法律规定，一旦有争议，用人单位会被要求根据全日制用工处理，企业就须担当社保、补足最低工资等一系列法律责任。4〕非全日制员工缺乏归属感，不利于企业凝聚力的形成。法律规定，非全日制员工可以同时和多家企业建立非全日制用工关系，这就使得员工缺乏归属感，不利于企业的凝聚力。5〕非全日制员工流淌性大，不稳定。由于非全日制员工可以随时终止用工，这就使得非全日制员工流淌性大，不利于企业员工队伍的稳定。参考法规：1.《劳动合同法》第20条、第68条、第69条、第70条、第71条、第72条；2.劳动和社会保障部《关于非全日制用工假设干问题的看法》。例：2007年3月，骆某通过聘请进入某县播送电视局工作，任广电节目主持人，负责节目的采编和播音等工作。试用期满后，骆某连续留在某县播送电视局工作，但某县播送电视局没有与骆某签订书面劳动合同，也没有为骆某办理各项社会保险。2009年3月，某县播送电视局将骆某辞退，双方终止劳动合同关系。2009年9月8日，骆某向某县劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求某县播送电视局支付2008年1月至2008年12月期间未签订书面劳动合同双倍工资9,600元；补缴2007年3月至2009年3月工作期间养老保险和医疗保险等恳求。2009年9月18日，某县劳动争议仲裁委员会作出不予受理案件确认书。2010年1月11日，骆某诉至法院。法院查明，骆某试用期满后，其在某县播送电视局工作期间，工资总额由以下局部构成，即底薪300元、交通补助50元、每档节目提成款10元。也就是说，骆某的工资构成是底薪加提成的形式。法院认为，非全日制用工形式应具备以下条件：第一、非全日制用工的工资支付形式为按小时计酬。其次、平均每日工作时间不超过四小时、每周工作时间累计不超过二十四小时。第三、非全日制用工不得商定试用期。第四、工资支付周期最长不得超过十五日。而本案中骆某在被告单位工作，其工资支付形式并非按小时计酬，而是实行底薪加提成的方式。双方口头商定了试用期。被告对骆某的工资支付周期为按月支付，超过了非全日制用工最长支付周期十五日。同时，依据《最高人民法院关于民事诉讼证据的假设干规定》，某县播送电视局主见与骆某的用工形式为非全日制用工，应对其主见担当举证责任，但从其供应的证据不能充分证明双方之间的用工形式为非全日制用工，应担当举证不能的法律后果。综上，法院认为：1〕某县播送电视局对骆某的用工形式不符合非全日制用工的法定条件，应认定双方的用工形式并非非全日制用工。2〕某县播送电视局通过聘请的方式将骆某召入其单位任主持人工作，并按月向骆某发放工资，虽然双