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如何考察应聘者的德才 素质考察要讲科学性 用人单位对应聘人员的素质进行考察，我认为非常必要。人才，既要有才，也要有德， 要具备一定的品德修养， 这样才能在用人单位发挥优秀的团队合作精神， 才能更好地承受工 作带来的压力和出色地完成自己担负的工作。 并且在面临困境和危机时， 表现出积极的主动 性和非凡的应变能力。 但是， 人才的品德修养实际上是一个系统工程， 是由最基本的思想元 素构成的。所以，看一个人的品德修养，不是看他的一时一事，而是要看他一贯的表现。伟 人毛泽东曾说过，一个人做点好事并不难，难的是一辈子做好事，不做坏事。现在，用人单 位对应聘人员的素质考察，实际上是违背了这一原则。因此， 从总体上来说， 这样的素质考 察方法，是缺乏科学性的。特别是， 有些用人单位在对应聘人员进行素质考察时， 出的题目 本身就模棱两可，让受考察者无所适从。 比如，笔者曾遭遇过这样次考察： 主考官问， 假如你在路上拾到一只皮夹， 怎么处理 我 马上回答： 交给警察或在路边等失主来认领。 主考官摇头说， 正确答案应该是先看一下皮夹 里放了些什么。我凑上一句：那怎么行，我单独一个不能翻看失主的皮夹，否则讲不清的。 但主考官早已在我的答题上打了一个大大的“×” 。 另外， 现在用人单位对应聘人员的素质考察， 尽管出题方式不同， 但考察手法却千遍一 律，落入了俗套，从某种意义上来说，完全失去了应有的严肃性和科学性。值得注意的是， 近一阶段，更有一些用人单位，甚至以应聘人员的血型、生肖来判断应聘人员的性格特征。 貌似科学，实为荒唐之极，不足取也。 不妨在使用中考察 招聘员工需要进行“硬件” 、“软件”方面的考核，这是所有招聘单位的要求，但在“硬 件”方面， 一般有文凭、 职称以及已取得的成绩来证实， 难的是如何对应聘者进行心理素质、 道德品质及性格特征等方面的考核。 目前，招聘单位较普遍的做法是从应聘者是否 “捡纸”、“扶扫帚”等小节方面对应聘者 的德才进行检验，我认为，是否捡废纸、扶扫帚，虽能一定程度上反映出人的心理素质、道 德品质，但千万不能因此就把“捡”和“扶”与心理素质好、道德品质高划上等号。我觉得 应聘单位在面试应聘者时，设计了一些“道具” ，检验应聘人员的相关素质等无可非议，但 不一定急吼吼地非在面试时考察出应聘者的心理素质等不可。 我建议， 不妨把“软件” 方面 的考核延到试用期去，通过一段时期的试用， 应聘人员的心理素质、人际关系、职业道德等 是不难考核出来的，到时再给应聘人员下评议，决定留退也不迟。 少一点虚设 多注重实效 笔者认为，为了衡量应聘者的心理素质、思想品德、性格特征等“软件”部分，单纯地 用“捡纸” 的方法来决定对应聘者最终的取舍是极为荒缪的。 因为时代在变，人的观念也在 变，要用过去的眼光来测定现代人的思想品德、心理素质，说实在的是在倒退。如今社会环 境有了很大的变化， 尤其是从计划经济转向市场经济后， 人的观念在逐步转变， 人们的心理 应该说变得越来越成熟， 越来越多样化了。而作为用人单位还在使用“捡纸”之类的做法来 考验应聘者的思想品德、心理素质，这简直是天大的笑话，不值得提倡。 一个好的用人单位， 不会在 “捡纸”之类的做法上大做文章， 而是会针对应聘者的思维 方式、 判断能力、解决问题的能力等对应聘者进行恰如其分的测试。就我们公司而言， 我们 会对应聘者的动手能力强不强，