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关于加强对公司员工行为、价值观考核的方案 关于加强对公司员工行为、价值观考核的方案 PAGE / NUMPAGES 关于加强对公司员工行为、价值观考核的方案 关于加强对公司员工行为、价值观考核的方案 一、背景 据最新调查，在《财宝》排出的全球 1000 家大公司中，超过 90%的公 司在凝视职员行为、价值观等综合考核中应该用了全视角绩效考核系统。 为了进一步对公司职员行为素养、价值观的考核，选拔到符合公司要求的 人员，专门是公司成立近几年，处在高速进展时期，人才的需求越来越大， 如何通过内部人才的选拔到高素养、执行力强、专业知识好、忠诚度高的 人才来越显得关健。在此背景下，特做此方案； 二、目的 1、通过对公司职员行为、价值观的考核，以能正确的指导，强化职员的正确行为，治理意识；克服在考核中发觉的不足，以有效促进其持续提 升和改进工作绩效； 2、树立有效培训和自我学习的标杆，以资格标准持续牵引职员终生学习、持续改进，保持公司的连续进展 3、为职员的职业生涯进展提供公平的机会，使他们始终保持持续进展的能力； 4、强化治理者的责任意识，持续提升他们的治理艺术和治理技巧； 三、方案实施 1、行为、价格观考核中各人员权责 1）职员 配合部门或有关人员做好行为、价格观考核； b、考核中遇到咨询题提出自己的意见或见解；c、按照考核结果，改进自己的不足。 2）各部门负责人 按照公司要求对各职员进行考核；进行绩效监督和辅导； 给予成效评判； 和谐、解决职员在考核中显现的咨询题，并有责任向职员讲明考核方 案； 向人力资源部反馈职员对考核及其内容的看法和意见； （3）人力资源部 a、 设计、试用、建立、改进和完善行为、价值观考核方案； b、为评估者提供绩效考核的方法和技巧的培训； c、推动绩效治理有关文件体系的执行； d、监督和评判考核体系，并及时进行调整； e、按照考评结果和现有人力资源政策， 向决策部门提供人事决策依据， 并有责任提出决策建议； 、负责所有考评资料的档案治理； g、执行考评结果的奖励复核、职员晋级、降级、加薪的程序； 2、行为、价值观考评表设计、考核范畴 （1）职员级不考评表（表 1）、评分标准表（表 5）考核范畴：一般职 员 2）初级治理人员考评表（表 2）、评分标准表（表 6），考核范畴：组长、班长、主管 3）中级治理人员考评表（表 3）、评分标准表（表 7），考核范畴：经理层，包括副经理 4）高级治理人员观考评表（表 4）、评分标准表（表 8），考核范畴：经理级以上所有职位 3、各考评表讲明 1）按照一般职员的特点，在全视角绩效考核中，我们比较注重基础性的考评，其中工作态度方面占的分值就比较多，针对我们公司的情形，第一我们要培养职员一个好的工作态度，我们经常讲的态度决定一切，这是工作之本，因此在职员层考核中比较注重工作态度方面的考评，这是考核重点。 2）在我们灌输、强调一般职员好的工作态度后，就进入到另一层次的考评，确实是中低治理层考核。那个层次我们注重职员的治理能力、工作质量的考评，这一层次的领导层是公司进展的基石，是政策执行、工作绩效、公司连接职员的关键。因此工作能力、工作绩效成为考评的重点。 3）高层考评，我们注重的是治理、 领导能力的考评。 这是重中之中，只要具备了这些好素养的领导，才是真正优秀的领导。就可不能显现“一 将无能，全军累死”局面显现。同时具备这些要素的领导就能引导下属制造出好的工作绩效。因此，领导才能是这一层面考评的重点。 4、评分结果等级讲明 1）优秀 85 分以上 2）优良 75 至 84 分 3）中等 60 至 74 分 （4）差 60 分以下 5、考核时刻及程序 （1）考核前一个星期由人力资源进行培训、宣导。时刻：年中考核为 每年 6 月份第一个星期各部门开始考核，年终考核为每年 12 月份的第一个 星期进行考核； （2）由人力资源部组织进行考核，部门经理主导、落实考核。年中考 核为每年 6 月份第二个星期各部门开始考核，年终考核为每年 12 月份的第二个星期进行考核； 3）各营业部门经理进行打分，职员主动参与考核的形式，且要进行绩效面谈。时刻：年中考核为每年 6 月份第三个星期各部门开始结果导向面谈，年终考核为每年 12 月份的第三个星期进行结果导向面谈； 4）各部门负责人按照考评结果与其考核面谈记录交到人力资料部存根。时刻：年中考核为每年 6 月份第四个星期把有关结果上传到人力资源部，年终考核为每年 12 月份的第四个星期把有关结果上传到人力资源部； 5）考核流程图（表 9） 姓 名 部门 任职时刻 人力中心职业生涯规划部 二00八 年三月十二日 附表 考评表一 职员考评表 职 务 考评大项 工 作 态 度 45 工 作 能 力 35 工 作 绩 效 20 综合评判（考核人