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案例 管理人员素质测评 A 集团人力资源总监王先生最近压力非常大，因为公司内部出了大问题：前段时间总 部的销售总监突然辞职， 并带走了大量高端客户， 投奔竞争对手。 这名销售总监是王先生参 与招聘进来的， 刚刚上任不到一年， 个人能力很强， 到任后很好地带领销售团队为公司的快 速发展作出了很大贡献。 正在管理层庆幸遇到一个好帮手的时候， 毫无预警地出现了上面的 事情。总部领导非常重视这件事，责令人力资源部对招聘和人才培养工作作出检讨。 王先生几天来一直在思索，自己制定的招聘流程到底哪里出了问题呢？一般来说，公 司的中高层管理人员招聘会经历以下几个阶段： 联系猎头公司， 提出职位要求； 随后根据猎 头公司提供的简历， 对候选人进行初步筛选； 通过初筛的候选人会接受首轮素质测试， 测试 的内容包括相关专业知识、 对工作相关信息的掌握更新情况等； 随后， 公司会对所有候选人 进行评价中心考核， 对人员素质进行全面评价； 第三轮的面试则主要了解应聘者的先前工作 经历， 以及一般人际沟通等情况。 对该销售总监的招聘过程也正是如此， 应该说整个招聘考 虑得非常周全，对应聘者的素质可以进行较好理解，招聘的准确性一直较高。 问题： 你认为该集团管理人员素质测评可能存在的问题？ 对企业来说， 中高层管理者的素质技能固然重要， 但更重要的是他们对企业的忠诚， 一 旦他们对组织的忠诚降低， 引起的离职等行为对组织的物质和精神影响是不可估量的。 而从 事那些至关重要岗位（例如 销售、财务等）或者是从组织外引入的管理者的诚信情况也是 非常重要的。 当然， 专家还提出了另外一种可能， 即该销售总监可能是由于不认同该公司的 企业文化、 或者认为自己没有受到重视而导致满意度降低并离职， 这种情况可能就需要王先 生格外注意员工的职业发展。 通过王先生的描述， 专家认为该销售总监的辞职原因除了对组织的忠诚度和做人的诚 信度可能稍低外， 还可能由于公司的人力资源部门对员工的职业发展以及内部的员工素质 评价比较忽视。 如果公司建立了较好的定期内部员工评估机制， 即使在招聘时没有考察忠诚 和诚信度，该销售总监的心理变化也可以更早地被甄别出来， 从而避免类似上述事件的发生。 解决方法：， 1.包含诚信度和忠诚度测验并推荐分别针对外部招聘人员和内部人员使用，并 且会综合每名应聘者的各项测试数据给出有针对性的综合报告， 方便面试官更快地了解应聘 者。另外， 该系统还可以作为后备人才储备、 内部选拔、 培训发展等各项工作的有效辅助工 具。对于后备人才的全面评估，对于重点员工的培训发展建议等。 2.提高人力资源管理的科学性 。人员素质测评可以提高人力资源管理的科学性。 传统的人力资源管理受到技术水平的限制，在管理的科学性方面要大打折扣。 现代的人力 资源管理由于引入了人员素质测评，其管理的科学性大大提高。例如， 在企业的定员定编 中， 一般要根据岗位分析， 在企业的定员定编中，一般要根据岗位分析， 确定每一个岗 位的职责和员工数量。 而在岗位分析中， 则需要大量的人员素质测评技术作支撑， 否则就难 以实现职位分类的科学合理性。 但传统的人力资源在定员定编时， 往往根据过去的经验， 决