企业用工风险防范.ppt

　　三、员工离职管理的风险防控　　（三）员工离职文本制作　　2、离职文本的作用 一是区分离职的类型。不同的离职类型，权利和义务是不同，离职文本是最后的，也是最有效的区分离职类型的手段。 二是处理争议的证据。离职文本属于法律文本，发生纠纷的重要书面证据。通过文本确定离职类型，明确双方的责任。  三是争议起算时间点。因离职产生纠纷的，属劳动争议范畴，劳动争议是受时效限制的。 * 　　三、员工离职管理的风险防控　　（三）员工离职文本制作　　 3、离职文本的送达 一是直接送达。实践中最常见的一种方式，但必须是其本人或成年家属签字，否则发生纠纷时将很难举证。和转交送达形式有点类同,都需要固化相应的证据,并要留有规避风险的措施。 二是留置送达。如果当事人拒收，可将送达留置其家中，但需证人，如邀请社区居委会人员、单位工会人员同行，否则很难达到送达效果。如事后否认留置送达，甚至否认送达的是离职材料，发生这样的情形是很难举证的。 * 　　三、员工离职管理的风险防控　　（三）员工离职文本制作　　 4、离职文本的送达 三是邮寄送达。在直接送达有困难的情况下，可在第三方证明邮寄内容为离职的相关材料，采用的送达方式。第三方最好是工会人员，否则当事人可能会否认收到任何离职文书或收到的不是离职文书，从而产生不必要的纠纷。 四是公告送达。当事人下落不明，可将送达内容在当事人有效地址处进行公告，经一定时期，即产生送达的法律效果。民法84条，公告60日，视为送达。公告送达是最后的手段，如存在前述情况，是不可以用公告送达的。 * Thank You ! * * /10/29 一、员工入职管理的风险防控 （三）员工在试用期管理中的风险防控 关于试用期 试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后相互了解、选择而约定的不超过六个月的观察期。 1、试用期与见习期、学徒期、实习期的区别 见习期：计划经济产物，应届毕业生，安排见习，期限一年。目前，无此概念。 　　　学徒期：计划经济产物，针对技术岗位。约定学徒期限，目前已被试用期等形式所替代，仍然存在。 　　　实习期：是指在校生，学生的身份参与企业实践工作，属于实习，不视为就业。争议较大。 * 一、员工入职管理的风险防控 2、试用期期限规定 * 劳动合同期限 试用期期限 不满3个月或以完成一定工作任务为期限的 不得约定试用期 3个月以上不满1年的 不得超过1个月 1年以上不满3年的 不得超过2个月 3年以上的 不得超过6个月 无固定期限的 不得超过6个月 备注: 非全日制用工，不得约定试用期。 一、员工入职管理的风险防控 3、试用期的管理误区 误区一、试用期内不签劳动合同 　　　企业对新员工的能力、工作态度不了解，为了占据主动，不被套牢，往往抱着谨慎的态度，待试用期结束后才决定录用，于是试用期内不签订劳动合同。 风险防范：试用期是劳动关系的一种表现形式，试用期包含在劳动合同期限内，企业应当与劳动者签订劳动合同。否则会导致劳动合同法关于双倍工资的处罚。 * 一、员工入职管理的风险防控 3、试用期的管理误区 误区二、试用期内单独签订试用期合同 　　　用人单位与劳动者约定试用期，试用期应体现在劳动合同中，有的企业单独订立“试用期合同”，则等于订立了一份没有试用期的非常短期的合同，从而失去了试用期内的特有解除权，即在试用期内证明不符合录用条件的可以解除劳动合同的权利，变相增加用工成本。 面临风险： 一是解除时支付赔偿金； 二是会导致无固定期限劳动合同的条件成立。 * 一、员工入职管理的风险防控 3、试用期的管理误区 误区三、员工升职、调岗、续约时再次约定试用期 　　　法律规定试用期只有一次。用人单位对劳动者进行升职、调岗、续约等内部人力资源优化配置整合时，常有再次约定试用期做法有违劳动合同法。 风险应对：最好是在升职、调岗、续约前，将劳动者调至新岗位进行适应性考察，所谓的“职务或岗位试用”，这样可以有效规避再次约定试用期而导致的劳动争议风险。 * 一、员工入职管理的风险防控 3、试用期的管理误区 误区四、试用期内不办理社保 　　　在实践中，企业