企业薪酬调查的一般步骤.pdfVIP

xx3722x 薪酬调查与薪酬定位 内容提要：薪酬调查是薪酬设计的重要环节，它为企业的薪酬定位提供重要 的劳动力市场的薪酬数据。 薪酬调查的一般程序是明确薪酬调查的目的、 内容和 调查对象；进行职位描述；选择基准工作；设计薪酬调查问卷；寄发并收集调查 问卷；统计和分析调查结果； 综合内部岗位价值结构和外部市场工资水平等。 影 响企业薪酬定位的因素较多，其中最重要的是企业的竞争战略选择。 一、薪酬调查 薪酬专业人员在化时间精力做薪酬调查之前必须首先考虑的问题是： 组织希 望从薪酬调查中得到什么？是组织自我进行还是使用现有的薪酬调查？ （一）组织希望从薪酬调查中得到什么 只有借助薪酬市场数据的调查与分析才能实现薪酬外部竞争力， 从而达到企 业吸引并留住人才的目的。 由于人才是企业获取核心竞争优势的源泉所在， 对于 要建立竞争优势的企业而言， 薪酬的市场竞争力可以帮助企业获得竞争优势的优 秀员工。但是， 薪酬水平过高既会阻碍公司产品的市场灵活性 （因薪酬是产品成 本的一部分），也会限制企业在人力资源其他方面的投入——培训、开发（因钱 总是有限的） ；而薪酬水平过低则会不利于公司对人才的吸引和保留。 解决二者 之间平衡关系的现实方法就是借助薪酬数据的调查与分析。 因此，薪酬调查数据 既有利于薪酬专业人员解决组织薪酬的外部公平问题， 又有利于组织有效的控制 人力成本的投入。 （二）组织自我进行还是使用现有的薪酬调查 薪酬专业人员必须决定是开发自己的调查方式和管理方式， 还是使用别人的 调查结果。 从理论上讲， 组织自我进行的薪酬调查更为可取， 因为可以根据公司 自己的情况来选择调查问题， 从而得到最有用的信息。 组织自我开发的薪酬调查 方案应该使雇主可以控制开发调查者所使用的方法和质量。 在实际工作中，组织可能会因为以下的理由而不选择自我开发和实施调查： 第一，大多数的公司都没有合格的专业人员来完成这项工作。 薪酬调查方案的开 发和实施需要在问卷设计、 抽样方法和统计方法等方面有专业知识和特长。 第二， xx3722x 对方公司不愿意把自己总体薪酬的信息透露给竞争对手，这一点是可以理解的， 因为薪酬体制是获得竞争优势的工具。 即使其他公司愿意合作， 得到的信息也可 能是不完全或不准确的。 例如，对方公司可能会提供他们公司工资中最低职位的 工资，而不是典型的工资水平。 第三，组织自我进行薪酬调查的成本可能会较高。 虽然没有现成的成本数额， 但是可以合理的推断大多数公司使用公开发表的调查 资料是为了降低成本。 薪酬调查中的主要成本包括人员的工资和福利 （包括开发 薪酬调查和分析解释调查资料的人员），电话费和差旅费，投入的时间等等。 （三）使用公开发表的薪酬调查资料 公司的薪酬专业人员通常依靠现有的薪酬调查，而不是自己进行调查。一些 专业机构在近几年开始进行薪酬调查， 并为企业提供薪酬调查结果。 薪酬调查是 一门复杂的科学， 尤其是当调查的内容涉及到企业的整个薪酬体系时就变得更为 复杂。因此，企业在购买和使用这些薪酬调查结果时，