人才测评重点解读.pdfVIP

人才测评 人才测评 P4 根据特定的测评目的，利用各种有效的测评方法对人才的特定素质进行测试和评价的 过程，以判定被试者与岗位、组织的匹配程度。 人才测评的原理 P5 1. “人职匹配”思想 2.素质差异性：先天与后天所形成的知识、能力、个性、气质、价值观等方面的差异 3.素质稳定性：人在各种环境及不同时间段所表现出的一贯性 4.素质的可测性与间接测量性：人的素质是通过生活与工作过程中的行为表现出来的，所以 我们可以通过对人的各种有代表性的行为进行测量，从而推断人的心理素质。 ； 5.行为测量模式：以被试者行为表现为介质、以心理素质为主体开展测量与评价活动 6.基于统计学的规律 See 人才测评的方法 P12 笔试、面试、操作测评、情境测评、评价中心技术、计算机测评 See 人才测评的流程 P12 1.明确人才测评的目的 2.确定人才测评的指标（维度） 3.设计确定测评方法与测评题目 4.测评方案设计与测评实施 5.测评结果统计与撰写报告 6.测评结果反馈 人才测评标准体系的结构及具体内容 P24 确定人才测评指标的具体原则 P71 服务测评目的原则 绩效导向原则 可衡量原则 系统化原则 独立性原则 人才测评指标的操作化 P73 1.测评指标的优化与整合：即将意思相近或相似的指标整合为一个指标，整合后的指标要全 面涵盖整合前两个或 多个指标的含义。 2. 指标间的权重 （1）任职资格指标的权重关系确定 （2 ）胜任特征模型中各素质指标权重关系的确定 3.测评指标的定义与分解 （1）指标名称 （2 ）指标定义 （3 ）将指标分解为评价因子 （4 ）确定评价因子的典型行为 （5 ）确定指标的评价标准 （6 ）选择对应的评价方法 （7 ）确定指标的发展方式 See 面试的概念 P177 面试是一种经过测试者精心设计， 在特定场景下， 以测试者对被试者的面对面交谈与观 察为主要手段和表现形式， 由表及里测评被试者的知识、 能力、 个性等有关素质的一种测评 方法。 See 面试的特点 P177 （1）面试是双向交流的过程 （2 ）面试以表述、倾听、观察为主要手段 （3 ）面试的一般特点：目的性、直观性、灵活性、互动性、经济性、主观性。 面试分类 P179 1.按结构性划分： 结构化面试： 面试前就面试所涉及的题目、 维度、 评分标准等进行系统的结构化设计的一种 面试方法。 半结构化面试： 只对面试的部分因素进行统一规定， 面试题目可以根据被试者的不同而灵活 变化。 非结构化面试： 不同被试者使用的面试题目缺乏统一， 面试评价标准更多体现主观性的面试。 2.按面试题目划分： （1）行为面试：考官提出的问题必须让被试者能够以阐述具体的行为、措施来回答，所以 对面试题目的要求比较高。 （2 ）情境面试：考官所提出的问题全部是假设一个具体的情境，考官在情境描述中明确被 试者在情境中的身份与要完成的任务。 （3 ）压力面试：考官给被试者提出比较紧迫或完成比较困难的任务，要求被试者作答。 （4 ）智能面试：目的在于了解被试者的逻辑思维能力和推理判断能力，了解被试者分析事 物的思维缜密程度。比如“井盖为什么是圆的” 3.按面试形式划分 （1）一对一面试：一个考官对一个被试者进行面试。 （2 ）小组面试：多名考官共同对一个被试者的面试形式。 （3 ）多轮面试 （4 ）远程面试 面试维度 P181 针对特定岗位的任职资格或胜任特征模型，就能够确定我们的测评维度。 面试实施过程 P186 （结合面试维度） 1、了解面试对象：如面试对象的学历水平、知识结构、工作背景的信息。 2 、明确面试维度：根据任职资格或胜任特征模型；还要确定面试维度的评价标准。 3 、设计面试题目：设计面试题目的过程是面试维度与面试题型匹配的过程。 4 、面试考官培训： 包括岗位的工作目标、