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业务员的六种薪资制度 业务代表是企业的一线人员， 合理的薪酬体系能充分调动业务代表的工作积极性， 原先 干多干少一个样、 干与不干一个样的大锅饭制度已经被干多拿得多、 干少拿得少的制度彻底 更替，至于业务人员到底该拿多少？企业在发薪水的时候究竟发多少？这需要企业建立一套 行之有效的薪水制度。 “买力 ”和 “卖力 ”市场永远是矛盾的， 但决非不可调和，而调和的关键点就是制定一套合 情合理的薪酬体系， 它是留住人才、 维持企业发展的原动力， 笔者根据多年服务众多企业的 经验， 总结出六套薪水制度， 其中前三种薪水制度比较常见， 而后三种薪水制度目前也有不 少企业正逐步施行。 1、 高底薪 +低提成 以高于同行的平均底薪， 以适当或略低于同行业之间的提成发放奖励， 该制度主要在外 企或国内大企业中执行的比较多，国内某家电企业在上海的业务代表底薪为 4000 ，提成为 1% 。属于典型的高底薪 +低提成制度。 该制度容易留住具有忠诚度的老业务代表， 也容易稳定一些能力相当的人才， 但是该制 度往往针对的业务代表学历、 外语水平、 计算机水平方面有一定的要求， 所以业务代表不容 易轻易进去，门槛相对高些。 2、 中底薪 + 中提成 以同行的平均底薪为标准， 以同行的平均提成发放提成， 该制度主要在国内一些中型企 业运用的相当多， 该制度对于一些能力不错而学历不高的业务代表有很大的吸引力。 业务代 表考虑在这样的企业长期发展， 主要受中国传统的中庸思想所影响， 比上不足比下有余。 目 前打部分国内企业采取的是这种薪水发放方式。 3、 少底薪 +高提成 以低于同行的平均底薪甚至以当地的最低生活保障为底薪标准， 以高于同行业的平均提 成发放奖励， 该制度主要在国内一些小型企业运用的相当多， 该制度不仅可以有效促进业务 代表的工作积极性， 而且企业也无须支付过高的人力成本， 对于一些能力很棒、 经验很足而 学历不高的业务代表有一定的吸引力。 最具创新的是国内某保健品企业， 该企业走的是服务营销体系， 其薪水制度为： 该城市 最低生活保障（ 450 元） +完成业务量 ×制定百分比（ 10% ） 这种薪水制度，往往造成两种极端，能力强的人常常吃撑着，能力弱的常常吃不着。 4、 分解任务量 这是一套比较新的薪水发放原则， 能够公平地给每个业务代表发放薪水， 彻底打破传统 的底薪 +提成制度。 某公司共 10 个业务代表，在 2005 年 4 月份制定的销售任务 50 万，那么每人的平均任 务是 5 万，当业务代表刚好完成属于自己的任务额 5 万的时候，就拿到平均工资 3000 元， 具体发放方式有一个数学公式可以计算：平均薪水 ×完成任务 ÷任务额 =应得薪水。 按照上面的例子来计算，当一个业务代表完成 10 万的销售，那么应该得到的薪水就是 6000 元。这种薪水制度去繁就简，让每个业务代表清楚地知道可以拿多少钱。可充分激励 优秀的业务人员，并且可以让滥竽充数的业务人员根本混不下去。 5、 达标高薪制 顾名思义， 这是一个达到标准可以拿到高工资的薪水制度， 对于业务人员来说，