医院年目标与绩效管理培训(秦永方).pptxVIP

医院目标管理与绩效考核;个人简介;培训目的;培训大纲;降低医疗总体费用;医疗保险制度改革将对医院造成冲击;1.医院目标管理;1.医院目标管理的含义;;目标管理的意义和作用;目标管理的作用;目标管理的三大阶段;医院目标的设定;;每个目标分出重要程度;具体制定目标的SMART原理;目标设定----程序;医院总目标〔举例〕;指标类型;;医院临床科室目标〔目标分解举例〕;;如何实行有效的授权---授权的三项原那么;目标推行过程的有效控管----管理控制过程;目标推行过程的有效控管----反响控制;目标推行过程的有效控管----控制原那么;目标的修正;考 核 指 标 考 核 指 标 应 是 明 确 、 具 体 、 有 挑 战 性 及 有 短 期 及 长 期 目 标 的 平 衡 考 核 内 容 内 容 应 联 系 到 客 户 满 意 程 度 及 对 公 司 的 价 值 创 造 ； 通 过 与 工 作 及 权 力 范 围 的 联 系 以 增 加 员 工 的 积 极 性 考 核 方 法 考 核 必 须 公 平 ， 应 由 最 了 解 的 业 务 经 理 负 责 ， 也 须 由 高 层 领 导 定 期 参 与。并 实 行360度 考 核。;考核角色;考核指标的制定;2.医院岗位责任制建立;目标与岗位职责区别;工作岗位分析;岗位说明书编制;岗位价值评价;医院岗位价值评价常用的方法;四种岗位评价方法的要点及比较;接上表：;岗位评价的原那么;岗位评价工作流程;;科室系数评价的意义与作用 ;科室系数评价的工具和方法 ;医院六大要素36因素岗位评价法;岗位价值评价为薪酬分配提供参考; 岗位价值评价又称职位价值评估或工作评价，是指在工作分析的根底上，采取一定的方法，对岗位在医院中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等特性进行评价，以确定岗位在医院中的相对价值，为建立公平合理的工资和奖励制度提供科学的依据,并据此建立岗位价值序列的过程。;什么是岗位价值评价;医院岗位价值评价的特点;医院岗位价值评价的特点;医院岗位价值评价的特点;医院岗位价值评价的特点;3.医院绩效考核标准如何制定;绩效的涵义;绩效与绩效管理;绩效考评与绩效管理;2021/7/11;绩效目标来源;医院???效目标;绩效方案制定;绩效指标设计方法;医院绩效管理指标;CRT法的指导思想;CRT法对于解决业绩管理中的问题的积极意义;CRT是什么？; 应用工程与应用能力 意义： 相对于平衡计分卡，CRT方法在设计理念方面是一种突破：平衡计分卡C只是从一个时间截面的角度考察四因素〔财务、运营、客户、开展〕对于绩效的作用，而CRT法把职责、业务、战略有机地结合起来，贯穿即期、中期、远期三个时间维度，使得企业更好地平衡生存、开展的主题，既“低头拉车〞，又“抬头看路〞。 同时，CRT法的系统性和可操作性，使得一种技术型较高的管理工作变得程序化、简单化，而不是过分依赖于考核者的经验，尤其是对于职能部门的考核。 综合来看，无论从技术理念的角度，还是从实用性的角度,CRT方法都是一种创新和有益的尝试。;CRT法的工作流程;医院绩效考核标准实例;4、医院绩效考核常用的工具;民主评议考核法;基于目标考核法;关键指标考核法〔KPI〕;平衡积分卡考核法;度绩效考核法;主基二元绩效模型;75;主基二元绩效模型;5.如何实施医院绩效考核;岗位工作量考核;门诊医生工作量考核;医疗质量考核;6.医院绩效考核结果的应用;绩效评价结果应用的原那么;绩效评估与其他HRM职能的关系;目前绩效考核结果应用出现的问题;员工绩效改进方案;薪酬奖金的分配;员工职业开展;用于职位的变动 ;7.医院绩效考核与绩效工资;; 通过定岗定编核定临床医生、护理人员、医技人员、行政人员、工勤人员五类人员的配置情况，并通过岗位价值评价确定各类各级岗位的岗位系数后，按各级编制岗位人数×相应岗位系数并求和得出各类人员的岗位系数和。其中定岗定编中外包局部人员和其他按协议或规定分配不享受正常绩效工资的人员数剔除到各类人员人数比例外。;;实施工作量绩效工资制度;工作量绩效奖金计算方式;各职系绩效制度的工作量收入计算; 不同绩效制度的管理重点差异; 某类人员所占比例 =该类人员的岗位系数和÷全院人员岗位系数和×100%;科室月度绩效工资衡量的指标〔1〕;科室月度绩效工资衡量的指标〔2〕;临床医生月度绩效工资发放方法;〔二〕计算本科室护理人员的收支结余积分 收支结余积分=科室收支结余÷10000×每万元收支结余分值 1.科室收支结余以财务核算数据为准。 2.每万元收支结