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- 2021-11-30 发布于河北
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人力资源会计的可行性设计
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[摘要]:推行人力资源会计的基本思路是:明确 资本性支出和收益性支出,人力资产按实际成本计价, 遵循适应性原则,采取渐进性策略,在此基础上,设 计可行性的人力资源会计核算模式。
[关键词]:人力资源会计 人力资产 核算人力资 源会计在国内外研究已有几十年,至今却难以推行,究 其原因在于:一是人力资源会计自身的理论并不完善, 可操作性差;迄今为止对人力资源会计的研究,主要集 中在对人力资源的计量模式上,有按个体人力资源价 值和按群体人力资源价值计量两种主流模式 ,前者如
工资报酬折现模式、未来工资报酬折现模式、随机报 酬价值模式等,后者如非商誉购入法、经济价值法等; 但没有一个理论得到世之公认。二是推行人力资源会 计的社会经济环境尚不完全成熟,信息使用者并非真 正需要人力资源会计信息。
知识经济的到来加深了人们对人力资源的认识, 拥有高智商、高素质的人力资源是企业生存、发展的 源泉之一,重视对人力资源的投入、建设、管理和使
用已得到业界的广泛认同;因此,理论界和实业界都 对人力资源会计寄予厚望,人力资源会计几乎呼之欲 出,设计可行的人力资源会计核算模式已成当务之急。
一、设计人力资源会计的基本思路
1、明确资本性支出和收益性支出
凡支出的效益仅与本会计年度相关的,应当作为 收益性支出;凡支出的效益与几个会计年度相关的, 应当作为资本性支出;具体到人力资源会计上,就是 要正确区分人力资源的取得成本和人力资源的使用成 本。
人力资源的取得成本是指企业在获取某项人力资 源时所付出的代价,企业在拥有该项人力资源后,将 会在今后若干会计年度内,为企业带来经济利益,符 合资本性支出的条件,在会计核算上可以确认为一项 资产,即人力资产。人力资产可以由投资人投入形成, 也可以由企业购入(引进)而形成;前者就是通常所 说的人力资源股,后者则包括企业在引进人才时给与 被引进者的种种一次性优惠待遇,如一次性支付安家 费或赠送住房等。
人力资源的使用成本是指人力资源在使用过程中 必不可少的费用开支,这些开支在各个会计期间都是 等额的,并且固化成人力资源的工资费用,很明显这 属于收益性支出,是不需要在人力资产中核算的。混 淆人力资源的取得成本和使用成本的界限,把二者都 认为是人力资源的成本应予以计量,就会造成人力资 源计价的不可确定性,这是当前人力资源会计研究陷 入误区裹足不前的主要原因。
2、实际成本计价
实际成本计价是指企业在取得某项资产时以实际 付出的成本作为该项资产的入帐价值。人力资产的计 价也应该遵守这一原则。人力资源的计价是人力资源 会计研究的重心,目前有两种观点比较流行:一是用 人力资源过去创造的价值来衡量,另一是用人力资源 将来可为企业实现的价值来衡量。这两种观点均有失 偏颇。
人力资源过去创造的价值可分为两部分,一部分 在企业的当期收益中得以实现,如工资费用以成本费 用和期间费用的形式体现在当期损益中,这一部分是 不需要再重复核算的;另一部分形成企业的智力资产, 如发明专利、非专利技术等,能够准确计量的,已经 在无形资产中核算了,无法准确计量的,则不构成企 业的会计事项,会计核算不需要反映。
人力资源将来可实现的价值,理论界产生了众多 的计量方法,然而将资产未来可实现的价值作为该项
资产的入帐价值显然有违资产的计量理论。 FASB将
资产定义为:过去的交易或事项形成的并由企业拥有 或控制的可以预期的经济利益。我国《企业会计制度》 将资产定义为:过去的交易或事项形成并由拥有或控 制的资源,该资源预计能给企业带来经济利益。进一 步分析资产的属性可知,资产的可计量性是因为有过 去的交易或事项”为基础,即在过去的交易或事项中形 成了可计量的价值,而并非以带来经济利益多少作为 其计价的基础。可见,以人力资源未来可实现的价值 作为人力资产的入帐价值在理论上是行不通的。
其实,我们完全可以把人力资源价值分为人力资 源内在价值和人力资源入帐价值两种不同的表现形 式。人力资源的内在价值是指人力资源在形成过程中 所凝聚的社会必要劳动成本或人力资源预计可实现的 价值,该价值可大可小,可以有不同的计算方法,但 却不是人力资源的入帐价值,因为人力资源的所有权 归人力资源自身所有,企业无论与人力资源所有者签 订何种
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