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运营思维在招聘与离职中的应用 前几天我们召开了离职人员分析大会，让我欣慰的是，这次会议的发起人并非 HR，而是科室负责人。他用图表、数据的形式分析离职原因，既有共性也有个 性，让人眼前一亮。当科室重视离职超过人资时，你会发现，降低离职率并非 想象的那么难。 盖洛普说过，75%的员工离职是离开他们的主管而非公司。从这个观点看， 员工离职似乎与 HR 关联不大，实事果真如此吗？这就是我们要的结果？划分责 任又怎样，该离职的已经离职，损失已经无可挽回。 对于离职原因，有 “心委屈了，钱没给够”的直接；有 “世界那么大，我 想去看看”的任性……但具体离职原因，概括起来，最终还是绕不开待遇、发 展、直接上司和文化四个方面。 1 、 “232离职定律” “232离职定律”对离职责任做了阶段性的划分。 第一个 “2”即两周。员工到公司两周内辞职走人，百分之九十九是招聘的 责任！现在招聘有多难？谁做谁知道。言过其实或避重就轻是招聘的惯用策 略，终于来公司了，却发现与应聘时的介绍完全天壤之别。这时候选择离职还 是继续观望，很多人更趋向于前者。 第二个 “3”是三个月试用期。员工在试用期之内辞职，原因有多种可能：