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（员工管理）中消研市场研 究有限公司员工绩效管理 工作规范 文件编号 CHINACAE ：LHL-01-0125 中消研公司员工绩效管理工作规范 （2004 年度版） 1.目的 通过上级和员工之间就工作职责和提高工作绩效问题所作的 持续的双向沟通，帮助主管和员工不断提高工作质量，促进 员工发展，确保个人、部门和公司绩效目标的实现。 2.适用范围——适用于各部门职员岗正式员工的绩效管 理，试用期员工的绩效管理办法另行规定。 3.名词解释 3.1 绩效管理：绩效管理是上级和员工之间就工作职责 和提高工作绩效问题持续进行的沟通过程。它通常包括绩效 计划、持续的绩效沟通（跟进和指导）、绩效记录、绩效考 核、绩效诊断和提高等环节。 3.2 绩效考核：绩效考核作为绩效管理的壹个环节，是 指公司从上级的视角，对员工于壹定时期内工作能力、工作 态度、工作业绩等方面进行的全面、客观的评价。公司绩效 考核分季度绩效考核和年度绩效考核。如无特别说明，本规 范所指绩效考核均为季度绩效考核。 4.绩效管理工作主要环节 5.各环节的具体要求 5.1 制定季度工作计划（时间：每季度首月 15 日前） 5.1.1 初稿阶段（时间：每季度首月 3 日前）： 员工应参照本岗位《岗位责任书》、公司年度规划和部门年 度规划，制定且向直接上级提交本季度《季度计划/考核表》。 5.1.2 确定阶段（时间：每季度首月 17 日前）： 直接上级应对员工提交的计划初稿进行审定，且于进行季度 绩效面谈时，和员工共同讨论《季度计划/考核表》；计划确 定后，直接上级和员工各执壹份，作为本季度的工作指导和 考核依据。 《季度计划/考核表》模版见附件二，此模版为建议模版，各 部门能够根据实际情况进行调整，但应提前将调整情况向人 力资源部备案。 5.2 计划跟进和指导（时间：季度全过程） 5.2.1 直接上级应观察和记录员工于计划执行过程中的重要 业绩表现（长处和不足），就绩效问题和员工保持持续的沟 通，且定期（建议至少每月壹次）和员工壹起就本季度计划 执行情况进行正式的回顾和沟通，帮助员工分析、解决计划 执行中已经存于或潜于的问题。 5.2.2 于计划执行过程中，如出现重大计划调整，员工须 重新填写《季度计划/考核表》，且及时提交给直接上级。重 大调整是指以下情况： （1）权重大于20%的工作任务取消或新增； （2）现有任务权重变化（增减）超过20% 。 5.2.3 直接上级应及时掌握计划执行情况。于发生重大计 划调整时，应和员工壹起及时确认计划的更改，明确指出员 工工作中的问题，提出改进建议。 5.2.4 对重要绩效问题的观察和指导，建议形成书面的观 察/指导工作记录 。记录内容包含：重点指导事项、指导意 见和建议、资源支持承诺和员工反馈等。 5.3 员工自评及述职（时间：本季度结束前）每季度结束时， 员工应对照《岗位责任书》和《季度计划/考核表》，从工作 业绩和工作表现方面进行述职和自我评价，填写《季度述职/ 考核表》（详见附件三）的关联内容，和下壹季度的《季度 计划/考核表》壹同提交给直接上级。 5.4 绩效评定（时间：下季度首月 7 日前） 5.4.1 第壹次评定：直接上级评价 直接上级应按照员工的《岗位责任书》、《季度计划/考核表》 和《季度述职/考核表》的要求，参考员工自评和述职和参和 评价者的意见，对员工的工作业绩和工作表现进行评价。 5.4.2 第二次评定：直接上级和隔级上级/部门总经理 直接上级和隔级上级/部门总经理进行面谈，确认员工的绩效 评价结果。 5.4.3 综合调整：部门总经理 (1)部门总经理分析第壹次绩效评估和第二次绩效评估的差 异，校正、汇总、确认员工绩效评价结果，且及时将结果反 馈给直接上级。汇总后的部门绩效评价结果应符合公司考核 排序比例的规定（详见附件壹：《考核排序操作说明》）。 (2)部门总经理于进行综合调整时，如需要更改员工成绩，须 和员工直接上级进行协商。 建议部门于绩效评定（含考核排序）之后，再和员工进行绩 效面谈。 5.5 绩效面谈（时间：下季度首月 15 日前）于季度结束后， 直接上级应和员工进行绩效面谈。绩效面谈是为了肯定成绩， 指出不足，提出改进意见