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仅供个人参考 For personal use only in study and research; not for commercial use 职位体系设计攻略 来源: 时间:2012-04-10   (5人收藏)   一、职位体系是什么？ 最简单的说法，就是把职位进行分层、分类。这就引出了一系列职位体系的 概念：职系、职群、职位序列、职位子序列、岗位、职位、职衔 ……五花八门、 花样繁多。我们先对这些概念做一个简单的解释。 先看分类： 职门：职业分类中最大的分类形式，称为职门或职类，它是根据职业性质对 职位进行的最初步的划分，是从横向对职位进行的最大的划分，《中华人民共和 国职业分类大典》中可以对应称为职业大类。 职组（职群或职业中类）：又被称为职群，是在职门里面再进行分类。职组 是由工作性质大致相同的职位汇集而成的，又可以解释为是由业务性质相同的若 干职系构成的，《中华人民共和国职业分类大典》中可以对应称为职业中类。实 际上它是介于职门和职系中间的一个分类。职组并不是职位分类结构中不可缺少 的因素，日本就没职组一说。 不得用于商业用途 仅供个人参考 职系（职位序列）：是在职组范围内，就职务种类相似而工作复杂程度、责 任轻重各不相同的职位进行汇集而成的。一般来说，一个职系就是一个专业、一 个职业或者一个工种。职系是职位分类制度中的一个重要概念。它是根据工作的 性质对职位所作的最后一次纵向划分，能够比较真实地显示出各个职位的工作性 质。以文书职业为例，书记、速记、文书虽然有高低不同的级别，但因工作性质 相似，可统称为文书职系。 职位子序列：一个专业类别的分支，就是对职位序列的进一步细分，如薪酬 考核、招聘培训。 由于这些概念都翻译自国外，而各家的译法又有一些不同，所以到今天为止， 职位体系从概念到内涵在运用上都有些混乱。但总体而言，我们可以理解的是， 无论叫什么名字，以上都是对职业的横向分类，只是粗细不同。 再看分层，见下图示例： 从纵向上分层，不仅是职等不同，其层级均有各自的角色定义，例如，在上 图的示例中，从下往上的层级角色分别是支持流程、执行流程、管理流程、执行 战略、建立愿景。层级角色既是层级价值的体现，更是指导职位设计的重要依据 ——职位层级要与其职位价值相匹配。 最后，结合着以上对“分类、分层”的理解，我们来总结三个基本概念： 岗位：对主要职责的归纳，并不包含层级的定位。如薪酬管理岗即意味着该 岗位主要职责是薪酬管理工作。 职衔：是对职位层级的统一称呼，表明层级的高低。一般而言，不同类别的 职位，职衔名称不同。如管理类职衔从下往上可以分别叫主管、经理、高级经理， 而专业类职衔从下往上则可以分别叫助理、专员、资深专员、专家。在不同类型 的企业中，对职衔的叫法往往各不相同，可以简单地分为国企体系（常用总经理、 副总、处长、科长、股长等职衔）、欧美外企体系（常用总裁、总监、高级经理、 经理、主管等职衔）、日台体系（常用课长、系长、组长、线长等职衔）等多种 体系。 不得用于商业用途 仅供个人参考 职位：是对职责与职级的规定。一般而言，职位名称＝岗位名称+职衔。对 于特殊职位可以有所不同，尤其是一些约定俗成的职位名称，例如司机、主值（火 电厂运营人员）等。 二、如何设计职位体系？ 到底是先有“职位”，还是先有“体系”？虽然在实际设计中这两者密不可分， 但以哪一个为先导，其设计思路有本质的不同。 先有“职位”，后有“体系” 这是最传统的方式。职位根据部门需要而定，职位职责是对部门职责的分解。 在建立职位体系时，一定是首先明确公司组织结构；在确定“部门”的基础上，再 设计部门内部的职位设置；在此基础上，撰写职位说明书，建立职等架构，设计 薪酬体系、绩效体系等。 这种方法在操作上较为简单，“部门需要什么职位就设计什么职位”。 但这 种做法最直接的弊端就是：职位是死的，部门一撤并，职位就立足不稳。同时， 组织中各个职位之间的关系是模糊的，员工的发展路径是不清晰的，以此建立起 的所谓的职位体系，“体系性”其实并不强，以此体系为基础建立的各类人力资源 管理措施也自然是“将就”。 这种方法一般适用于小型