事业单位绩效工资改革概述.pptxVIP

我国事业单位绩效工资改革 主 要 内 容 一、绩效工资的定义与意义 二、绩效工资的分配操作 三、绩效工资管理 四、绩效工资改进 五、绩效工资与绩效考核 六、绩效工资在国外 一、绩效工资的定义与意义 ㈠定义：绩效工资即按绩效支付工资。它与固定工资相比，也可称为浮开工资或可变工资。它强调的是员工工资调整取决于员工个人的绩效，并以其对团体的奉献度为评价标准。 细分可分为个人绩效工资，团体绩效工资与组织绩效工资。一、绩效工资的定义与意义㈡对绩效的不同理解⑴大致有三种理解：绩效是结果、绩效是行为、绩效 是能力⑵博尔曼与莫托维德罗： 就个体而言，绩效分为两种 ——任务绩效〔对组织的技术核心的奉献〕 ——情境绩效〔对支持实现组织目标的奉献〕 人际促进度 工作奉献度一、绩效工资的定义与意义㈢绩效工资的开展历史1、可以追朔到泰勒时代。计件工资、计时工资就是 绩效工资。2、后来凡根据业绩完成情况而支付的薪酬都叫绩效 工资，如可变工资，风险报酬、成功分享。3、美国薪酬协会认为：根据员工工作绩效以现金方 式给予的与根本工资相别离的奖励。一、绩效工资的定义与意义㈣四种类型的工资体系 年功序列工资制〔年龄、企龄越大，工资越高〕 能力工资制〔以综合能力评价确定薪资等级与标准〕 以岗位劳动责任、劳动强度和劳动条件等为评价要素 确定工资，工资以岗位为转移，如岗位能级工资制。 以最终劳动成果定员工工资。有计件工资制和佣金制 〔提成制〕 又称结构工资制，即将几种不同的工资制度结合起 来而形成的工资制度。如年功工资+岗位工资+技能 工资+效益工资1、自然人工资体系2、岗位工资体系—3、绩效工资体系—4、混合工资体系— 一、绩效工资的定义与意义 〔五〕绩效工资的实施意义 绩效工资的本质是对事业单位用人制度的改革。 ⑴从“身份管理〞走向“绩效管理〞。 ⑵表达科学人才观：不惟学历，不惟职称，不惟身份， 不惟资历。以能力、业绩和奉献论人才。 ⑶我们讲的绩效工资，往往是混合式的，而非纯绩效 的，如岗位工资加上其他付酬因素。二、绩效工资的分配操作〔一〕操作公式 院系二次分配〔高等院校〕 课时津贴 〔中小学校〕 工程〔课题〕工资〔科研院所〕 演出〔创作〕津贴〔文化团体〕 ●数量不等，几百到几万 ●名目繁多，秩序混乱 职务层次不同的岗位津贴+ 二、绩效工资的分配操作 〔二〕高等院校的绩效工资发放方法 1、前提： ⑴上级主管部门核定绩效工资总量 ⑵依据：总体开展水平、创收能力、办学质量 ⑶表达业绩与奉献 2、方法： ⑴工程〔课题〕工资分配法〔工程负责人承包〕 ⑵分级核算分配法〔由单位与二级单位签订的任务 书、合同决定分配〕 ⑶计量工资分配法〔按照工作性质与业务量〕 ⑷年薪制〔与目标任务书为依据，根据考核结果确定〕 二、绩效工资的分配操作〔三〕医疗单位绩效工资发放方法 1、前提 ⑴实行总量控制，一般以工改前的一定比例计算 ⑵大多以科室为核算单位 ⑶大多以收支结余为基数进行调控。以院为单位，以总收入减去 直接本钱中的折旧、设备修购基金，变成本钱与间接本钱，再 减去在职职工职级工资之余额，作为准绩效工资，按月核算到 科室。 2、方法 ⑴二级核算分配法 科室奖金总额=〔科室收入-科室支出〕×提成比例×考核得分〔%〕 ⑵计件工资制 ⑶年薪制〔高级专家收入=基薪+绩薪〕 二、绩效工资的分配操作〔四〕科研院所绩效工资发放方法 1、前提： ⑴深化人事制度改革 ⑵深化科技体制改革 ⑶实行聘任制，实行岗位管理 2、方法： ⑴实行三元结构法：根底工资+岗位工资〔津贴〕+绩 效工资 后两项与绩效挂钩 ⑵固定局部占40——60%，可变局部占60——40% ⑶管理人员的收入与其职务上下相关，与能力、业绩 关系不大。 二、绩效工资的分配操作〔五〕文化团体绩效工资发放方法 1、前提： ⑴实行聘用制 ⑵所需资金自筹解决 ⑶分类考核 2、方法： ⑴三元组成：固定工资+创作排演津贴+效益津贴 ⑵年薪制：在国家工资发放根底上，按岗定年薪 〔中央芭蕾舞团〕 ⑶中层干部年薪相当于专业人员中等档次，与本 部门分配脱钩 三、绩效工资管理〔一〕分类进行 三类事业单位对应的绩效工资管理 三、绩效工资管理 〔二〕管理中的主要问题 1、总额核定缺乏依据 是以收入为根底，还是以支出为根底？还是以收支结余为根底？ 2、绩效考核缺乏科学 主观因素多，客观因素少 3、单位不同，差距太大 有单位效益好，有的差，有的无法兑现 工改增资，发不出补发的退休费 三、绩效工资管理〔三〕对绩效工资制的争议 1、北师大教科所所长刘慧珍认为有三大弊端： ⑴使学校管理过程复杂化，增加工作量 ⑵削弱了大学组织文化中的人文价值理念 ⑶有些工作难以量化 2、劳勒认为：根据绩效支付薪酬看起来确实是个 好主意，但是这个好主意却无法有效实施。 3、简单地谈论绩效工资能