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精品文档 你我共享 拿什么留住 80 后员工 .txt ∞ - 一人行 , 必会发情 二人行 , 必会激情 三人行 , 必有奸情 就不 会被珍惜。真实的女孩不完美，完美的女孩不真实。得之坦然，失之淡然，顺其自然，争其 必然。拿什么留住 80 后员工？ 近年，一些知名跨国企业的中国地区人力资源总监对这样一个问题感到十分 纳闷：为什么公司在中国经过精挑细选招聘而来的大学生，短短两三年的时 间竟然流失了近 90%？为此，这些企业不得不年年花大力气招聘应届毕业 生，以对应 80 后员工的频繁跳槽。事实上，在许多本土企业，这种情况已 经相当普遍。 在许多人看来，第一代独生子女“ 80 后”是带着浮躁、叛逆、眼高手 低，怕吃苦、缺乏合作性、自尊心强的“标签”走进职场的。由于 80 后员 工大多未曾经历过物质艰辛的生活，在他们的职业字典中很难找到“将就” 二字。他们要么热衷自己的工作，要么干脆辞职不干，由此造成了居高不下 的跳槽率。更令许多企业管理者困惑的是，简单的“薪酬”二字并不能把 后员工留住，他们需要更多。 “脸贴脸”的员工 从上世纪 80 年代起，中国社会进入高速发展的阶段，信息量飞速膨 胀。而 1978 年开始实行的计划生育政策使“ 80 后”率先成为独生子女，他 们在中国经济起飞和社会开放的时代大背景下成长，有着不同于父辈的特 质、生活方式、工作方式和价值观。 在当今职场中，有这么一句话： “ 60 年代的员工是头低头； 70 年代的 员工是背靠背； 80 年代的员工则是脸贴脸” 。生于上世纪 60 年代的员工， 他们现在大多已成为商业领域的核心领导层，讲理想、讲责任、讲激情； 年代的员工是现在社会的主力军，他们面临的压力是养家、房贷和提升 AAAAAA 精品文档 你我共享 空间，有较强的职业焦虑感；而“ 80 后”的一代则大多是受过高等教育的 知识员工，有着独立的价值观，不喜欢受约束，强调自我实现，喜欢以自我 为中心。他们以快乐为导向，做着他们喜欢做的新新人类，他们热爱的是旅 游、聚会、消费以及自我实现。 80 后员工的这些新特质，使得企业既喜亦忧。喜的是， 80 后员工的学 习动机和成就动机很强，愿意向新东西挑战，富有创造性，这样的员工可以 为企业创造更多的绩效，获取利润；忧的是， 80 后员工跳槽、辞职的现象 十分普遍和频繁。正因为他们有知识，他们是不依附于某一企业的，所以流 动性很强。现在不是老板炒员工，而是 80 后员工炒老板。安利中国人力资 源总监饶俊认为， 80 后员工实际上是很矛盾的一个群体，在某方面很先 进，比如，他们的知识信息量大、自信、创新；但在另外一方面，承受工作 的压力相对较弱，而且对工作的期望值很高。因此，这也加速了 80 后员工 的跳槽欲望。 另一个方面，改革开放所带来的经济社会环境变化，自然影响到 80 后 员工对工作的看法和价值观。改革开放以后，社会环境发生了大变化，计划 经济向市场经济转轨，转轨带来的最大变化是员工跟企业、组织关系的改 变。员工认为企业不再是终生依靠的家，所以对企业也不那么忠诚和热爱 了。其次，改革开放后，伴随着多种所有制的产生，各种企业形式也出现 了，薪酬的方式也是多种多样的，而且待遇相差很大。研究显示， 80 后员 工将金钱作为成功和幸福标志的比例，明显低于先前各个代际的人群。相应 地，他们选择公司的逻辑，也主要是看一家公司对于自身职业技能提高的帮 助。一位资深人力资源专家曾经一针见血地指出为何 80 后员工会有如此之 AAAAAA 精品文档 你我共享 高的跳槽率： “企业管理者必须清楚，他 (80 后员工 ) 不 ( 再 ) 是为企业工作 的， ( 而 ) 是为他自己的职业生涯工作的，为他自己的成就和在老的时候有很 好的养老待遇而工作，既然是为自己工作，如果人家有很好的工作机会，人 家跳槽你有什么不能理解的？” 现在，时间的步伐已经使得 80 后员工不可逆转地登上了职业的舞台， 并成为中国各企业不可或缺的一分子。因此，为了吸引住这些 80 后员工， 企业需要支付的薪资增长速度可能会大大超过公司内经验丰富的老职员；同 时由于计划生育政策， 80 后员工的绝对数目也会越来越少，公司的选择实 际上是在变少，这也会增加吸引他们的成本。正因为如此，人众人教育总裁 杜葵指出，企业管理者显然不能再用以前的老思维管理这批新入职场的人 了。 及时沟通，有效引导 1999 年成立的网通公司是电信改革先行者，而其员工也非常年轻。据 悉，该公司现在员工的平均年龄将近 30 岁，也就是出生于 70 年代末、 80 年 代初的典型 80 后员工。那么，年轻的网通公司是怎样从企业的角度管理这 群让人挠头的 80 后员工呢？ 网通公司认为，是否有规范的制度化管理体系是十分关键的，这对塑造