OKR操作地图指南-凝聚目标激发内驱力.pptx

OKR操作地图指南—聚焦目标，激发内驱力目录01OKR概述02OKR实施06OKR案例03OKR设置05OKR激励04OKR管理科学管理之父：泰勒泰勒认为科学管理的根本目的是谋求最高劳动生产率，最高的工作效率是雇主和雇员达到共同富裕的基础，要达到最高的工作效率的重要手段是用科学化的、标准化的管理方法代替经验管理。泰勒认为最佳的管理方法是任务管理法 目标管理之父：德鲁克1954年，出版《管理的实践》，提出了一个具有划时代意义的概念—目标管理（ManagementBy Objectives，简称为MBO)，它是德鲁克所发明的最重要、最有影响的概念，并已成为当代管理学的重要组成部分。 OKR出现的时代OKRs 引入中国的时间OKR并不是什么新鲜的事物，它是在目标管理的发展过程中，融合了一系列框架、方法和哲学的产物，Peter Drucker在上世纪60年代提出了MBO的思想，此后80年代S.M.A.R.T目标和KPI开始流行起来，1999年John Doerr把OKR引入Google。OKR大概在2013年传入中国，开始主要是一些有硅谷背景的初创企业在推行，现在OKR逐步受到IT、互联网、高科技企业的追捧，开始变得流行起来，国内知名的公司知乎、华为、小米都在企业内部实施了OKR。OKRs 的创造背景KPI理论上是必须严格按照SMART标准制订的，是否达到甚至达到比例多少（小于100%还是大于100%）都是要能测量的。但这就导致一个问题，有些事情值得去做，但在做出来一部分之前无法测量因此无法制订目标，这时候就陷入了先有鸡还是先有蛋的问题了。比较保守的做法就是这项KPI先不写，或者写一个很低的目标值，反正季度末再改KPI的事情又不算罕见。有些团队常常到季度末才完成KPI制订的工作，那时候什么能完成什么不能完成都基本上确定了，当然能够让KPI都处于基本达成状态。 大家如此应付KPI是因为KPI跟绩效考核挂钩。如果KPI达不到那就会影响奖金，所以就算违背公司利益违背用户利益，也要把自己的KPI完成了，把部门的KPI完成了。 OKR解决了KPI的种种缺陷。首先它和绩效考核分离，不建议作为绩效考核使用。然后它强调最终的关键结果必须服从目标，所以如果你在目标上写了要让用户喜欢我们的产品，但你实际执行关键结果的手段违反了这一点的话，谁都能看得出来。既然关键结果只是用来服务于目标的，那就没必要像KPI那样一早制订好然后强制执行了。你可以在做的过程中随意更改关键结果，只要它们还是服务于原本的目标就行。其实OKR最重要的作用就是帮助你「保持专注」，「保持专注」又能帮助你「有影响」。OKR创始人 OKRs 的创立者是英特尔前首席执行官安迪·格鲁夫，在他的书《格鲁夫给经理人的第一课 》中，他这样解释自己为何成功创造出了OKRs：1. 我要去哪里？答案就是目（objective）。2. 我如何知道能否达到那里？答案就是关键结果（key results）。 倡导者约翰杜尔(John Doerr)是Google早期投资者和现在的董事局成员。在加入Intel公司时，正是Intel从存储器转为微处理器之际，他参与了格鲁夫创立的OKRs设置，亲眼目睹了OKRs如何帮助Intel管理层和员工设立工作优先级，最后成功完成业务战略转型。 概念 OKRs（Objectives Key Results，目标与关键结果）是一种企业、团队、员工个人目标设定与沟通的最佳实践与工具，是通过结果去衡量过程的方法与实践。同时，OKRs还是一种能够促进员工与团队协同工作的思维模式。 O：目标目标：Objective，是驱动组织向着期望方向前进的定性的追求。一般建议定性。它回答的问题：我们想做什么？我们想往哪里去？KR：关键结果Key Results 是一种定量的描述，用来衡量目标是否达成，或者达成目标需要做到的几件关键事情和结果。KR需要回答：我如何知道自己达成了目标。 OKR实例研发总监OKR客户服务部门OKRO1: 争取行业技术领先KR1:行业核心刊物发表论文3篇KR2:专利获得2项KR3:年底完成创新项目一个 O2:提高科研成果转化率KR1:科技成果转化数量3项KR2:转化周期缩短至90天 O1: 全方位提升客户服务人员满意度KR1:制定激励计划，覆盖至少70%以上人员KR2:每个季度开展2次团队活动KR3:每月提供2次个人培训KR4: 每半年做一次人才晋升 O2:大力提升客户满意度KR1:增加2个客户服务渠道（微信 与微博）KR2:优化回复流程，实现48小时回复KR3: 每月推出2个客户关怀活动客户服务经理的OKRVS KPI KPI 客户满意度90%结果与考核考核工具 OKR O: 本季度提升客户满意度到95%KR1：客户问题解决时间缩短至2天KR2: 客户问题反映时间缩短至4小