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企业给员工年终加薪的原则 企业给员工年终加薪的原则 一、企业加薪过程中经常存在的问题 （一）加薪倾向平均，体现不出核心员工的价值。很多企业尤其是 国有企业的“大锅饭”现象向来比较严重，就连加薪也是简单处理, 大家加得差不多，体现不出员工价值贡献的差别。那些领导心想： “每人加得都一样多，员工该不会有什么想法了吧？”这种传统的薪 酬做法往往得不到员工的认同，更不能说发挥其激励的效力，甚至 会引发员工尤其是能力强的员工的抱怨。 （二）加薪依职位级别而定，中低层深受打击。安徽某国企给员工 加工资后，小李回忆说，那次加薪给他的打击很大，原以为自己的 表现能得到公司的认可，获得相对较大幅度的加薪，然而他发现那 些职位相近的同事与自己加的没什么区别，只要职位高就加得高。 这种现象在传统的国有企业较易发生。国企“牛气逼人”，连加薪 也是按照行政级别而定，职位高的加的多，职位低的哪怕你能力再 强、绩效再高，在你没爬上高位之前，还是别指望能够多加。 （三）加薪“厚此薄彼”，破坏团队凝聚力。加薪其实并不一定能 保持员工的凝聚力，有些时候还会由于处理不当，而让企业的凝聚 力不升反降。例如，有的企业加薪时给某些部门或职位加得过高或 过低，“厚此薄彼”倾向过于严重，这在一定程度上会引发诸多矛 盾，破坏团队的凝聚力。这些矛盾大致可以概括为以下三种：（1）部 门内员工矛盾；（2）部门间矛盾；（3）员工与企业的矛盾。一个内部矛 盾重重的部门不可能是一个高凝聚力的部门，没有凝聚力的团队也 不可能是一个高效率的团队。团队失去了凝聚力，没有了高效率， 这恐怕不是任何一个企业管理者愿意看到的结果。 （四）将加薪当万能药，忽视精神激励。薪酬机制是一门科学，同 时也是一门艺术，运用得当的话可以充分调动员工的积极性和创造 力，更好地为企业服务，构成双赢的局面。反之，则会让员工对企 业感到失望。有些老板尝到了加薪对员工激励的甜头后，陷入了对 加薪的“迷恋”，只会用加薪来激励员工，而忽视了员工的,精神激 励。 （五）加薪手段背离企业文化，相对绩效没有上升。企业的薪酬系 统应该是与公司的企业文化相配合的。与企业文化相背离的加薪手 段，在薪酬系统中就不能起到激励员工的作用；而与企业文化相符合 的加薪手段，可以起到加强企业文化的作用。企业文化又决定和影 响着薪酬系统，一个好的薪酬系统或加薪手段必须与企业文化合拍。 例如，对于倾向于形成个人意识较强的企业文化，应该采用突出绩 效奖金的加薪手段。 （六）严肃性不足。随机式的内部薪酬谈判，损害了薪酬的严肃性。 薪酬成了什么时候都可以提要求、什么人都可以提要求的随意性话 题。 （七）缺乏统一的薪酬标准和严格的流程，导致薪酬调整难以做到 公平。没有公平性的薪酬调整不但起不到激励作用，甚至对员工士 气和稳定性会产生破坏作用。 二、加薪应遵循的原则 一般而言，加薪应遵循下列原则： （一）薪酬的内部公平性或者内部一致性。这种比较所关注的是一 家企业内部的不同职位之间的薪酬对比问题； （二）薪酬的外部公平性或者外部竞争性。体现为员工将本人的薪 酬与在其他企业中从事同样工作的员工所获得的薪酬之间的比较； （三）绩效报酬的公平性。这种比较主要体现在，员工是否认为尽 管自己所做的工作与其他员工相同或类似，但是在绩效优秀、绩效 一般以及绩效不良的人之间是否存在合理的加薪差距； （四）薪酬的因人而异原则。人本主义不是平均主义，人的能力是 有差别的，人的收入也应该有差别。同样，加薪也应体现出员工之 间的差别。 三、加薪的对策 如何加薪更有效 （一）建立科学的加薪原则和标准。加薪应遵循一定的原则，如公 平原则、绩效原则、价值原则等。企业要建立一个科学的加薪制度, 要有相应的加薪原则和标准，才能对员工起到激励作用，才能真正 体现核心员工的价值。如可以建立人员胜任素质标准。人员胜任素 质标准首先让公司在用人上占据主动。员工要想与公司谈论薪酬， 之前就得先谈谈自己是否符合岗位的胜任标准。《从优秀到卓越》 中的研究认为：“给员工付多少薪酬、如何付薪并不是首要问题， 关键在于公司是否将薪酬付给了合适的人。” （二）遵循市场规律，不要违背人力资本市场的价值规律。企业的 收入分配还要实现与工作绩效的有效挂钩，加薪的作用才得以发挥, 突出表现在一套完善的考核体系，尤其是那些难以量化的工作，要 有有效的考核方法，这样就可以根据绩效确定加薪幅度。以绩效考 核为基础的绩效工资，理论上具有最大的激励性，同样的，以绩效 为基础的加薪方案，既能体现客观公平原则，又能最大限度地促进 员工之间的竞争。公司应改革加薪制度，改变传统的薪酬理念。只 有从根本上改变制度，建立与绩效挂钩的加薪方案，才能防止出现 类似的“一刀切”现象，实现科学合理的加薪。 （三）进行职位评估。职位评估重在解决薪酬的内部公平