支行员工绩效考核办法.pdf

XXXXXXXXXXXXXXX 支行 员工绩效考核管理办法 第一章 总则 第一条 为加强对员工业绩和行为的综合考核，客观公 正地评价员工的工作表现及成效，进一步提高员工的效益意 识、竞争意识、风险意识和合作意识，实现我行的经营目标 和可持续发展，特制定本办法。 第二条 员工绩效管理的目的。 一、沟通绩效期望，在持续提升员工能力水平和绩效的 基础上，促进团队绩效目标的实现。通过绩效管理与员工沟 通战略目标和经营计划，明确职责和年度工作任务并分解落 实到员工个人，有效引导员工行为，倡导团队合作，促进团 队绩效目标的实现。 二、弘扬银行核心价值观。将我行核心胜任能力引入绩 效管理，促进企业文化建设，为员工提供与上级沟通的渠道， 提高劳动生产率，激励高绩效人员，留住人才。 三、通过绩效考核评估员工业绩和行为表现，区分优劣， 绩效结果作为薪酬分配、员工任用的依据。同时，通过绩效 考核评估让员工了解自身的长处和不足，明确前进的方向， 为员工的培训发展和职业生涯规划提供依据。 第三条 员工绩效管理的原则。 在保证公平、公正原则的同时，突出业绩、技能和综合 素质，根据各员工的主要职能和岗位主要职责，不同类别的 岗位在考核重点和考核方式上有所区别，将支行经营管理目 标自上而下分解为员工个人的目标，通过绩效考核引导被考 核对象树立效益优先、有效发展的经营理念，促进全行效益 的提高。 第四条 员工绩效管理的对象及分类。 松江河支行员工绩效管理的对象为除支行行长、副行长 以外的所有在岗人员。 员工绩效管理按岗位进行分类，分为直销类、管理类、 支持保障类三类岗位进行考核。 1.直销类岗位包括支行全部柜员、客户经理、大堂经理 和理财经理。 2.管理类岗位包括支行营业部主任和业务发展部主任。 3.支持保障类岗位包括除直销类和管理类之外所有岗位 的员工。 第五条 绩效考评周期。 员工绩效考评以一年为一个完整周期，即每年的 1 月 1 日至12 月31 日，绩效考核的过程分三个阶段，年初制定绩 效考核计划、按季度进行沟通与反馈，年终进行绩效综合考 评。 第二章 员工绩效考评 第六条 员工绩效考评计划的制定。 员工绩效考评指标分业绩指标、技能指标和行为指标三 类。不同类型岗位业绩指标、技能指标和行为指标权重占比 不同，其中： 直销类岗位业绩指标权重占 30% ；技能指标权重占 40% ；行为指标权重占30%。 管理类岗位业绩指标权重占 60%、行为指标权重占 40%。 支持保障类岗位业绩指标权重占60% ；行为指标权重占 40%。 1.业绩考核指标制定的要求 年初根据支行经营目标的层层分解和员工岗位职责，通 过上下级之间的双向沟通，设定全年需要考核的关键业绩指 标。 直销类岗位： 柜员业绩指标包括：分解到个人的各项产品销售指标、 业务量指标和业务质量。 客户经理、大堂经理和理财经理的业绩指标包括：分解 到个人的各项产品销售指标和业务质量。 管理类岗位： 管理类业绩指标包括：分解到个人的各项产品销售指 标、所管理部门的产品销售指标、所管理部门的核算质量及 内控管理。 支持保障类岗位业绩指标包括：分解到个人的各项产品 销售指标。 如全年工作中出现重大业务差错被通报或内控管理出 现重大违规的一经查证直接取消年度绩效考核等级评定资 格。 2.技能考核指标 技能考核指标主要是按照《中国银行白山分行岗位技 能测评奖惩方案》的要求执行，对于考试达不到能手二级以 上的员工，年末绩效考核等级直接免去A级或以上等级的考 核资格，员工绩效等级最终评定按年末能手等级从上到下进 行评定。 3.行为考核指标 行为考核是通过员工在出勤、文明优质服务、业务学习 等方面进行日常记录、定期综合评定和根据员工综合评定结 果（也就是是360 度评价方式，每个员工都要接受来自上级、 下级及部门同事等关联方的综合评价，并按照“上下为主， 横向为辅”的原则来确定不同关联方的评定结果）进行考核， 如全年工作中出现重大投诉事件的，一经查证，