餐饮业绩效考核遇到的问题.pdfVIP

少壮不努力，老大徒伤悲! 忍一时海阔天空，退一步风平浪静。 ，他＼她不是不爱了，是爱的太多，得到的却是伤害和更多的冷漠。。。只好把这份爱埋在心底。。。永远。。永远。 不管友情，还是介于爱情，别人的主动，请认真对待、别以为自己有多么的高贵 餐饮业绩效考核遇到的问题 考绩效考评是现代酒店进行人力资源管理的一个重要环节，它是依据一定的目的、程序，对 照工作目标或绩效标准采用科学的方法，对员工的工作目标完成情况、员工的发展情况等工作绩 效给予全面、系统、客观的评定，并将评定的结果反馈给员工的过程。同时酒店针对员工能力欠 缺的地方进行有效的培训，从而提升员工的整体素质。因此说，它是现代酒店人力资源管理的基 础。需要强调的是没有公正、合理的绩效考评，员工的激励、薪酬、福利等都将成为一句话。 应当指出：绩效考评从理论上讲，是具有很强的可操作性。然而，酒店在实施和操作绩效考 评过程中经常会碰到一些难题。依据从事酒店工作多年实践和基于理论上的思考，笔者就这方面 的问题在此作一些初步的探讨，旨在抛砖引玉，以求同行对这一问题的关注： 一、考核目的不明确的问题 笔者曾就绩效考评问题在员工中进行过调查，有不少员工认为绩效考评是无效的，关键原因 在于酒店相关部门在设计、实施绩效考评时出现问题所致：如考核目的不明确，有时甚至是为了 考核而考核，酒店考核方和被考核方都未能充分清楚地了解考核只是一种管理手段，本身并非是 管理的目的。同时考核在内容、项目设定以及权重设置等方面表现出无相关性，随意性突出，常 常仅体现管理者意志和其个人好恶，且整个体系缺乏严肃性，任意更改，难以保证制度上的连续 一致性。 二、考核方式单一的问题 从目前行业来看：在考评实践中，普遍采用的是上级对下级进行审查式的考核，考核者作为 员工的直接的上司，他和员工的私人关系的好坏、个人的偏见或喜好等非客观因素将在很大程度 少壮不努力，老大徒伤悲! 忍一时海阔天空，退一步风平浪静。 ，他＼她不是不爱了，是爱的太多，得到的却是伤害和更多的冷漠。。。只好把这份爱埋在心底。。。永远。。永远。 不管友情，还是介于爱情，别人的主动，请认真对待、别以为自己有多么的高贵 少壮不努力，老大徒伤悲! 忍一时海阔天空，退一步风平浪静。 ，他＼她不是不爱了，是爱的太多，得到的却是伤害和更多的冷漠。。。只好把这份爱埋在心底。。。永远。。永远。 不管友情，还是介于爱情，别人的主动，请认真对待、别以为自己有多么的高贵 上影响绩效考评的客观性，这样就很容易形成“领导说你行，你就行，不行也行；领导说你不行， 你就不行，行也不行”的局面，作为考核者的领导由于一家之言是很难给出令人信服的考核意见， 因而常常会引发上下级关系紧张，甚至于优秀员工辞职的现象。要客观的全面的评价一位员工， 往往需要多方面的观察和判断，考核者一般应该包括考核者的上级、同事、下属、被考核者本人 以及客人等多方面的意见，实施全面的综合的考核，从而得出相对客观、全面精确的考核意见， 单一的考核人员往往由于考核者缺乏足够长的时间和足够长的机会了解员工的工作行为，同时考 核者本身也可能缺乏足够的动力和能力去做出全面的细致的评价，这样往往会导致评价结果的失 真。 三、考核标准是否统一问题 对任何一个酒店而言，在酒店内部建立一个统一的绩效考评系统，为同层次的员工提供一 致的竞争标准，不仅能够保证考评体系系统的公正性，而且可以实现酒店所有部门的一致目标， 促进酒店发展。所有的同层次员工的考评标准一致，也就不存在标准高低不均，保证考评系统的 公平性，这对员工可以形成一种激励，从而达到酒店发展的目的。 然而由于酒店各部室的工作性质、工作职能不同，建立统一的绩效考评体系并不符合各部门 的客观实际发展情况。如果为不同部门设立各异的考评标准，又有可能造成内部的矛盾,以前台为 例：对客房部员工的考核主要以客房的出租率为标准，而对营销部员工的考核主要以平均房价为 标准。也就说，对客房部员工而言，出租率越高，其奖金基数就越大，其报酬也就越多；而对营 销部员工而言，平均房价越高，其奖金基数就越大，其报酬也就越多。但平均房价越高，客人入 住客房的客人就会减少，客房的出租率就会下降，也就是说，这两者是矛盾的两个方面，是对立 而存在的。 四、考核的实施方式问题 绩效考评面对的是酒店的全体员工，考评过程的实施需要得