第911讲管理心理学之激励理论.pptVIP

? 福雷德里克.赫兹伯格 (Fredrick Herzberg，1923-2000)，美国行为科学家 生日 1923/18/4 “我的理论试图强调保持明知的战略。” ——福雷德里克.赫兹伯格 第六十二页，共一百一十五页。 ? 防止职工产生不满情绪 激励职工的工作热情 工 资 监 督 地 位 安 全 工作环境 政策与管理制度 人际关系 工作本身 赏识 提升 成长的可能性 责任 成就 第六十三页，共一百一十五页。 ? ★如果这些因素得到满足，则会是 使员工感到非常满意的因素，但如 果这些因素没有得到满足，也不会 构成很大的不满意，只是没有满意 而已。这类因素多与工作本身有关。 ★如果这些因素得不到满足，会是使员工感到不满意的因素，这些因素即使得到满足也不能使员工的积极性得到发挥，只会使员工没有不满意；而一旦得不到满足则会产生不满意。这些因素主要是与工作环境和工作条件有关的因素。 保健因素 激励因素 第六十四页，共一百一十五页。 ? 理论评价 1、采取了某一项激励措施后，不一定带来满意，更不等于生产效率就能提高。 ２、满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。 ３、内外因素相结合，才能充分调动人的积极性。 第六十五页，共一百一十五页。 ? 管理启示 1、管理者在实施激励时，应注意区别保健因素和激励因素，前者的满足可以消除不满，后者的满足可以产生满意。 ２、管理者在管理中不应忽视保健因素，如果保健性的管理措施做得很差，就会导致职工产生不满情绪，影响劳动效率的提高。另一方面，也没有必要过分地改善保健因素，因为这样做只能消除职工对工作的不满情绪，不能直接提高工作积极性和工作效率。 第六十六页，共一百一十五页。 ? ３、管理者若想持久而高效地激励职工，必须改进职工的工作内容，进行工作任务再设计，注意对人进行精神激励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。用这些内在因素来调动人的积极性，才能起更大的激励作用并维持更长的时间。 ４、在具体应用时，不可将激励因素和 　因素和保健因素做绝对化理解。要注 　意保健因素，善于将保健因素转化为 　激励因素。如将工资奖金与工作绩效 挂钩，就会产生激励作用，变为激励 因素。 第六十七页，共一百一十五页。 ? 思考与讨论 1、中国企业引入奖金机制的目的是发挥奖金的激励作用，但到目前，许多企业的奖金已成为工资的一部分，奖金变成了保健因素，这说明（　）。 Ａ、双因素理论在中国不怎么适用； Ｂ、保健和激励因素的具体内容在不同的国家是不一样的； Ｃ、防止激励因素向保健因素转化是管理者的重要作用；　　　 Ｄ、将奖金设计成为激励因素本身就是错误的。 第六十八页，共一百一十五页。 ? 　2、有这样一个小企业的老板，他视员工如兄弟，强调“有福共享，有难同当” ，并把这种思路贯穿于企业的管理工作中。当企业的收入高时，他便多发奖金给大家；一旦企业产品销售状况不好，他就少发甚至不发奖金。一段时间后，却发现大家只是愿意“有福共享，而不愿有难同当。在有难时甚至还有员工离开公司，或将联系到的业务转给别的企 业，自己从中拿提成。这位老板有些不解，你认为这是为什么? A、这位老板在搞平均主义。 B、这位老板把激励因素转化成了保健因素。 C、员工们的横向攀比。 D、这位老板对员工激励缺乏系统规划。 第六十九页，共一百一十五页。 ? ?双因素理论对你 有 哪些启示？ 温故而知新 第七十页，共一百一十五页。 ? 需要层次理论和“双因素”理论 双因素理论与马斯洛的需要层次理论是相吻合的，马斯洛理论中低层次的需要，相当于保健因素，而高层次的需要相似于激励因素。 　双因素理论是针对满足的目标而言的。保健因素是满足人的对外部条件的要求；激励因素是满足人们对工作本身的要求。前者为间接满足，可以使人受到内在激励；后者为直接满足，可以使人受到内在激励。因此，双因素理论认为，要调动人的积极性，就要在“满足”二字上下工夫。 第七十一页，共一百一十五页。 ? 这一理论主要是由美国心理学家弗鲁姆在20世纪60年代中期提出并形成的。期望理论认为，当人们预期到某一行为能给个人带来既定的结果，且这种结果对个人具有吸引力时，个人才会采取这一特定行为。 任务四 期望理论 第七十二页，共一百一十五页。 ? 一个人从事工作的动机强度取决于他认为自己能够实现理想工作绩效的信念程度；如果达到了一定的绩效水平，他是否会得到组织所给予的