连锁企业员工的绩效考评.ppt

行为评价法 量表考评法在实际的操作中用得最广泛，它通常作维度分解，并沿各维度划分等级，设置量表可实现量化考评，而且操作也比较简捷。 评级量表法在考评中采用得最普遍，是由考评者根据量表，对员工每一考评项目的表现做出评价和记分，常用5级来衡量。 第六章 二、工作绩效考评系统的方法 量表考评法 关键事件法 * 第五十八页，共九十二页。 行为评价法 关键事件法是由美国学者弗拉赖根和伯恩斯共同创立的，就是通过观察，记录下有关工作成败的“关键”性事实，依此对员工进行考核评价。 关键事件法要求保存最有利和最不利的工作行为的书面记录。当这样一种行为对部门的效益产生无论是积极的还是消极的重大影响时，管理者都应把它记录下来。在考评的后期，考评者运用这些记录和其他资料对员工业绩进行考评。用这种方法进行的考评可以贯穿整个考评阶段，而不是仅仅集中在最后几周或几个月里。 在运用关键事件法的时候，管理人员将每一位下属员工在工作活动中所表现出来的非同寻常的好行为或非同寻常的不良行为记录下来。然后在每6个月左右的时间里，管理人员和其下属人员见一次面，根据所记录的特殊事件来讨论后者的工作绩效。 第六章 二、工作绩效考评系统的方法 量表考评法 关键事件法 * 第五十九页，共九十二页。 案例透视 美国通用汽车公司在1955年运用了“关键事件记录法”对员工的绩效进行考评。通用汽车公司首先成立了一个委员会，专门领导这项工作。 该委员会根据公司的实际情况，制定了以下的考评项目：“体质条件”，“身体协调性”、“算术运算能力”、“了解和维护机械设备的情况”、“生产率”、“与他人相处的能力”、“协作性”、“工作积极性”、“理解力”等等。 然后，要求工厂的一线领班，根据下列要求，对各自部下的最近工作行为的关键事件进行描述： （1）事实发生前的背景； （2）发生时的环境： （3）行为的有效或无效事实： （4）事实后果受员工个人控制的程度。 例如，一位领班对他的一个下属的工作“协作性”是这样记录的： 有效行为：虽然今天不轮约翰加班，但他还是主动留下加班到深夜，协助其他同事完成了一份计划书，使公司在第二天能顺利的与客户签订合同。 无效行为：总经理今天来视察，约翰为了表现自己，当众指出了杰克和麦克的错误，致使同事之间关系紧张。 通用汽车公司采用了“关键事件记录考评法”后，出现了令人吃惊的结果：员工的有效行为越来越多，公司的效益也直线上升。正如委员会主任——人力资源部部长所称，“大多数员工并不愿意做错事，如果领班能不厌其烦地指出员工的不足之处，他们会设法纠正的……” * 第六十页，共九十二页。 关键事件法 优点 对关键事件的行为观察客观、准确 能够为更深层的能力判断提供客观的依据 对未来行为具有一种预测的效果 缺点 耗时耗力 对关键事件的定义不明确，不同的人有不同的理解 容易引起员工与管理者之间的摩擦 观察 极为成功 极为失败 事 件 行为和表现 关键事件…… 非关键事件 判定 Human Resource Management * 第六十一页，共九十二页。 工作绩效考评中可能出现的问题与解决办法 工作绩效考评误差因素分析 减少误差的措施 第四节 第五章 绩效反馈机制 * 第六十二页，共九十二页。 　　案例引入：小张是一家通信公司的技术人员，他来公司已经两年多了，而且工作业绩也很出色，但一直没有得到加薪或晋升。按小张的主管的话来讲，小张虽然能按时出色地完成工作任务，但是平时自由散漫。 原来，小张从上学时就养成了一种习惯，即喜欢在晚上工作，只有在夜深人静的时候，他才能进入状态。因此，白天在办公室显得有些心不在焉。因此他的主管在年末考评时不管小张的工作做得如何出色，也不管小张的申辩，总是给小张较差的评价。 如此持续了几年，看着身边的同事一个个得到提升，小张终于忍无可忍，辞职去了另一家公司。后来成为那家公司的研发部的经理。 公司因为主管在绩效考评的过程中陷入了误区，而导致了一位优秀人才的流失。事实上，在许多公司的绩效考评中也存在着类似的误区。“察其所以往，知其所以来”，管理人员要在考评中避免这些误区，必先了解这些误区的形成以及如何避免。 * 第六十三页，共九十二页。 误差因素分析 　　当评价者仅把一个因素看做是最重要的因素，并根据这一因素对员工作出一个好坏的全面评价，便产生了晕轮效应误差。或者说看见被评价者某种特性方面的优异，就断定他其他方面一定也好，一好百好;反之，则一坏百坏，全盘否定。例如有的评价人员对被评价女性的衣着打扮时髦看不惯而影响了对她的工作绩效的正确评价，其实爱美是女性的天性，只要她不是利用工作时间化妆打扮，就不能成为影响她她