人力资源管理PPT课件（共9章）第二章 人力资源规划.pptxVIP

第二章 人力资源规划 人力资源管理（附微课 第3版） 学习目标 （1）了解人力资源规划的概念、内容及作用 （2）掌握人力资源规划供求预测的方法 人力资源需求、供给预测的定性和定量方法的分析和计算 【知识目标】 【能力目标】 目录 CONTENTS 第一节 人力资源规划概述 一、人力资源规划的目标 01 得到和保持一定数量具备特定技能、知识、能力的人员，充分利用现有人力资源。 02 能够预测组织中潜在的人员过剩或人力不足。 03 建立一支高素质、运作灵活的劳动力队伍，增强组织适应未知环境的能力。 04 减少组织在关键技术环节对外部招聘的依赖性。 二、人力资源规划的动态性 信息的动态性 根据组织内外情境的动态变化，制订和调整人力资源全局规划和具体规划。 执行规划的灵活性 具体规划措施的动态性和实施过程中动态监控 三、人力资源规划的作用 三、人力资源规划的作用 是组织发展战略总规划的核心内容 三、人力资源规划的作用 有利于组织管理的有序化 三、人力资源规划的作用 有利于更好地控制人工成本 三、人力资源规划的作用 有助于调动员工的积极性和创造性 四、人力资源规划的内容 总体规划 指出企业人力资源管理阶段工作的方向与重点，是对具体管理与开发活动的指导原则。 配备计划 配备计划就是要确定部门、职位合适的规模及与之对应的人员结构是怎样的。 使用计划 是在需求分析与人力资源评估的基础上，对企业现有人才岗位任职者进行调整的计划。 招聘计划 总体的招聘需求，不同岗位的招聘渠道分析，招聘成本控制与流程，招聘与选拔的责任界定，各类型岗位选拔流程与方法规定等 培训与 开发计划 包括全员培训开发规划、道德的教育计划、职业技能的培训计划、专门人才的培养计划 四、人力资源规划的内容 职业 生涯计划 制定有关员工个人的成长、发展与组织的需求、发展相结合的计划。 绩效管理 调整计划 就是在员工绩效管理制度的基础上，根据战略特点对管理制度进行更新。 薪酬 调整计划 薪酬调整计划就是薪酬制度动态调整的具体体现。具体内容包括：薪酬结构变化；工资、奖金与福利基准或标准变化等 劳动关系 计划 关于组织如何减少和预防劳动争议，改进劳动关系的计划。 人力资源 预算 包括工资预算、福利预算与奖金预算；人力资源管理与开发预算包括：招聘预算、培训开发预算、咨询顾问预算、管理费用预算。 五、人力资源规划的程序 五、人力资源规划的程序 准备阶段——影响人力资源规划的因素 五、人力资源规划的程序 准备阶段——分析现有人力资源现状 五、人力资源规划的程序 预测阶段 ——预测人力资源的需求量 预测在某个时期企业需要人员的类型和数量。组织对劳动力的需求受到各种因素的影响。预测人力资源需求就是确定某些因素的变化将对人员产生的影响。 ——预测人力资源的供应量 通过分析所需人员的供给情况，确定能向组织提供此类人员的数量与来源。组织人力资源供给分为组织内部和组织外部两方面，组织内外部环境对人力资源的供给都将产生影响。 五、人力资源规划的程序 实施阶段与评估阶段 ——确定人力资源的净需求，制定行动方案 根据实际需要的人力资源数量与结构，制订具体的人力资源规划，以实现人力资源供需平衡。 ——评估人力资源规划 对人力资源规划做出反馈，以确定人力资源规划的效益，追踪规划的执行，及时修订规划。 五、人力资源规划的程序 五、人力资源规划的程序 企业规划对人力资源规划的影响 企 业 规 划 过 程 人 力 资 源 规 划 过 程 第二节 人力资源需求预测 一、人力资源需求预测的定性方法 现状预测法 测算出在规划期内有哪些岗位上的人员将得到晋升、降职、退休或调出本组织，再准备调动人员去弥补。 经验预测法 根据以往的经验对人力资源进行预测的方法，简便易行，适用于技术较稳定的组织的中、短期人力资源需求预测。 德尔菲法 一是专家参与，博采众长。二是匿名进行，专家单独作出自己的判断。三是多次反馈，预测过程必须经过几轮反馈。 描述法 对组织在将来某一时期的可能目标和因素进行描述、分析和综合，预测人力资源需求量。 二、 人力资源需求预测的定量方法 趋势预测法 通过对企业在过去五年或者更长时间中的员工雇佣变化情况进行分析，然后以此为依据来预测企业未来人员需求的技术。 比例法 依据已经存在的人力资源方面的比例关系，来推算未来的发展情况。 全员劳动生产率估算分析法 根据劳动生产率和生产总值的变动情况来确定人力资源的数量。 区域比较法 根据某个国家、地区或单位在某个相似发展时期的人力资源情况，设想规划地区或单位未来的人力资源供需情况。 回归分析 预测法 通过了解一个或一系列变量的变化来预测另外一个变量。回归分析预测法的关键是要建立一个科学的回归方程式，用以反映变量和变量之间的关系。 计算机模拟法 在组织内部开