人力资源管理PPT课件（共9章）第八章 薪酬管理.pptxVIP

第八章 薪酬管理人力资源管理（附微课 第3版）学习目标【能力目标】【知识目标】（1）了解薪酬的含义及常见的薪酬制度（2）理解薪酬体系设计的原则（3）掌握薪酬体系设计的运作程序使学生初步具备运用本章的知识点，进行简单的薪酬设计目录CONTENTS第一节第二节第三节第四节薪酬制度设计薪酬体系设计薪酬管理知识（一）薪酬管理知识（二）第一节 薪酬管理概述一、薪酬的内容31524工资奖金津贴股权福利拓展阅读最简单有效的激励方式：干股激励干股是指未出资而获得的股份的分红权，并不是指真正的股份，只是假设拥有这么多的股份，并按照相应比例分取红利。通常是对业务或技术骨干，希望给予一定的红利，给予部分控制权，所以就假设他们有一定比例的股份参与分红的激励措施。拓展阅读华为公司的股权激励经过多年实践检验，证明是一个十分成功的案例。华为公司的股权激励实际上是分享制，而不是股份制。任正非把原本属于股东的利润，按贡献大小让与数万员工分享，通过让员工分享公司利润，激励员工工作动力。华为公司的股权激励是员工激励与公司融资的结合。公司通过股权激励获得了大量资金，又由于华为公司的经济效率很高，员工的资金在公司可以获得很高收益。“让利益，留权力”。由于采用虚股激励，公司的实际控制权始终掌握在任正非等少数股东手中，员工分享利益，但不分享权力。华为公司仍然是依靠一位“明君”指引航向，公司发展战略和治理体系的改变仍靠他来掌控，他使华为公司获得了30多年的高速发展。目前正在实施的董事会领导下的CEO轮值制度，酝酿着下一位“明君”的诞生。二、薪酬的功能对组织功能1.激励功能 2.调节功能 3.增值功能4.竞争功能 5.配置功能 6.导向功能对员工功能1.满足基本保障功能2.满足精神需求功能3.满足公平需求功能对社会功能1.薪酬调节着劳动力的供求和劳动力的流向；2.也调节着人们对职业和工种的评价；三、影响薪酬的因素影响薪酬的个人因素1．员工个体的差别2．员工岗位及职务差别影响薪酬的外在因素1．国家的有关政策和法令法规2．社会平均工资水平和经济发展水平3．劳动力市场的供需状况4．当地的生活水平5．行业薪酬水平的变化影响薪酬的内在因素1．企业的发展阶段2．企业的经营状况3．工作的特点和条件4．企业的文化5．工会组织和劳资谈判四、薪酬管理的原则31524公平性竞争性激励性经济性合法性五、薪酬管理的职能维系企业与员工关系存在的前提具有激励的功能具有信息传递的功能是个人“自我实现”与否的一个外在的判断依据拓展阅读不要做难以被加薪的六种人凡是在职场中不容易被加薪的人，都是在工作表现或者工作业绩上存在问题的。一般可以分为以下六种：不够主动型。在企业中有这样一类人，他们在工作上表现得不够主动，老是要主管或者经理催着才会努力工作，显然他们想要得到加薪的机会是无比艰难的。与世无争型。这种人在工作中表现出一副无所谓的状态，无论对于什么事情都表现出与世无争的态度，虽然工作表现兢兢业业但很难得到上司赏识。幕后英雄型。这种类型的人在工作中任劳任怨，认真负责，可是工作却很少被人知道。很多时候自己的业绩反而被别人拿去在老板面前邀功，最后只能与加薪背道而驰。拓展阅读默默无闻型。这种人在企业中对任何要求都笑着接纳，对于同事的任何要求都不推辞，当然你可能会拥有一个好人缘，然而想要获得加薪估计也很悬。牢骚抱怨型。无论是企业老板还是部门主管，最讨厌的就是斤斤计较、牢骚满腹的人，工作中不愿意多干一点，干多了就抱怨。试想这样的人怎么可能加薪？偷奸耍滑型。相信对于这种人不能被加薪会很容易理解，偷奸耍滑的人一般是很难将工作出色完成的，鉴于加薪和工作本身的关联，道理显而易见。在日常工作中，想要获取加薪不仅要踏实肯干，而且要勇于表现，看准机会积极争取，这样才能获得好的结果，“自我实现”的感觉才能更好!第二节 薪酬体系的设计一、薪酬体系设计的原则合法原则126公平原则战略原则35经济原则竞争性原则4激励原则拓展阅读企业薪酬设计的四点注意事项一、没有发展战略就没有薪酬设计就像行军打仗需要良好的兵法韬略一样，企业的薪酬设计也不是孤立而行的。薪酬设计需要和企业的发展战略、员工需求以及外部环境进行有机的结合，而且企业必须根据当期经济效益及可持续发展状况决定薪酬水平。二、人本化是薪酬设计的核心内容人本化是企业薪酬管理的重要原则，当然也是企业薪酬设计的核心内容。当然以人为本是要员工以认同企业价值观为基本前提，企业鼓励什么、摒弃什么要让员工一目了然，并通过正确的价值观管理来进行薪酬设计。三、在差异化中寻求公平一般而言，薪酬设计中的公平都是相对的，然而差异化却是不可避免的，关键要在两者之中寻求平衡点。其实很多时候在企业的薪酬设计中，诸如