人力资源规划组织理论.pptVIP

（三）人力资源供给预测：根据既定的目标对未来一段时间内企业内部和外部各类人员补充来源情况的分析预测。注意包括内、外两个方面。 （四）人力资源预测与人员规划的关系 人员规划是指使企业稳定地拥有一定质量和必要数量的人力资源，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟定的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。 人力资源预测是人员规划的一部分，是人员规划中定量分析最多的部分。 第三十一页，共六十三页。 （一）企业人力资源需求预测 数量和质量，随社会经济活动总量与结构的变化而变化。 （二）企业人力资源存量与增量预测 存量：人力资源的自然消耗和自然流动 增量：虽企业规模扩大、行业调整等带来的人力资源的新需求。 （三）企业人力资源结构预测 不同层次人力资源的匹配。 （四）企业特种人力资源预测 二、人力资源需求预测的内容 第三十二页，共六十三页。 （一）对组织方面的贡献 1、满足组织在生存发展过程中对人力资源的需求。 2、提高组织的竞争力。 3、促进人力资源部门与其他部门的沟通。 （二）对人力资源管理的贡献 1、是实施人力资源管理的重要依据。 2、有助于调动员工的积极性。 三、人力资源预测的作用 第三十三页，共六十三页。 四、人力资源预测的局限性 （一）环境的不确定性 （二）企业内部的抵制 （三）预测的代价高昂 （四）知识水平的限制 第三十四页，共六十三页。 1、顾客需求的变化。 ——市场需求↑ 2、生产需求。 ——企业总产值/生产规模↑ 3、劳动力成本趋势。 ——工资状况 ↓ 4、劳动生产率的变化趋势。 ↓ 5、追加培训的需求。 ——培训与外招 6、每个工种员工的移动情况。 ↑ 7、旷工趋势。 ——出勤率↓ 8、政府的方针政策的影响。 9、工作小时的变化。 ↓ 10、退休年龄的变化。 11、社会安全福利保障。 五、影响人力资源需求预测的一般因素 第三十五页，共六十三页。 【能力要求】 一、准备阶段 （一）构建人力资源需求预测系统 1、企业总体经济发展预测系统 2、企业人力资源总量与结构预测系统 3、人力资源预测模型和评估系统 （二）预测环境与影响因素分析 1、SWOT分析法。 2、竞争五要素分析法。 第三十六页，共六十三页。 （三）岗位分类 1、企业专门技能人员的分类 2、企业专业技术人员的分类 3、企业经营管理人员的分类 （四）资料采集与初步处理 1、数据的采集（查阅资料、实地调研） 2、数据的初步处理（购并、剥离） 第三十七页，共六十三页。 1、根据工作岗位分析的结果确定职务编制和人员配置。 2、进行人力资源盘点、统计出人员的缺编、超编以及是否符合职务资格要求。 3、将上述统计结果与部门管理者进行讨论，修正并得出统计结果。 4、对预测期内退休的人员、未来可能发生离职的人员进行统计，得出统计结果。 5、根据企业方展战略规划，以及工作量的增长情况，确定各部门还需要增加的工作岗位。 6、将现实人力资源需求量、未来的人员流失状况和未来的人力资源需求量进行汇总计算，得出企业整体的人力资源需求预测。 二、预测阶段 第三十八页，共六十三页。 计划期内员工 ＝ 计划期内员工 － 报告期期末 ＋ 计划期内自然 补充需求量 总需求量 员工总数 减员员工总数 三、编制人员需求计划 补充需求量主要包括两方面： 1、由于企业各部门实际发展的需要求必须增加的人员。 2、原有的员工中，因年老退休、退职、离休、辞职等 原因发生的“自然减员”。 第三十九页，共六十三页。 【学习目标】 通过学习，掌握企业人力资源需求预测的原理、 技术路线，以及各种人力资源需求预测的定性定量 方法。 第二单元 人力资源需求预测的技术路线和方法 第四十页，共六十三页。 【知识要求】 人力资源预测的内涵 1、惯性原理：A- → A+ 2、相关性原理：由A=f（B,C）预测A+ 3、相似性原理：At = α· Bt 第四十一页，共六十三页。 【能力要求】 一、人力资源需求预测的技术路线 二、对象指标与依据指标 （一）对象指标 人力资源需求预测的对象，可以是总量需求预测指标，也可以是结构需求预测指标。 （二）依据指标 影响需求预测的重要因素。 第四十二页，共六十三页。 （一）经验预测法（上级和下级） 自上而