人力资源管理讲座之招聘篇.pptVIP

* 常用甄选工具 工作知识测试 模拟操作测试 人格测试 智力测试 情商测试 职业取向测试 体格检验 甄 选 面试与聘用 招聘效果评估 制 定 规 划 发布信息 申 请 第十六页，共四十七页。 * 甄选工具的评价标准 信度 定义：同一人做同一测试是否会得出同一结果 方法：重新测试、相同量表测试 造成低信度的原因：选取问题前抽样不足；测试环境的变化导致误差的存在。 效度 定义：测试的结果与所应考核的结果的相关性 方法：预测性测试、同时测试 甄 选 面试与聘用 招聘效果评估 制 定 规 划 发布信息 申 请 第十七页，共四十七页。 * 为什么要面试胜任特征与冰山理论 基本知识 基本技能 个人社会角色 自我追求 动机 特质 甄 选 面试与聘用 招聘效果评估 制 定 规 划 发布信息 申 请 第十八页，共四十七页。 * 为什么要面试胜任特征与冰山理论 胜任特征：能将某一工作(或某一组织， 某一文化)中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人特征。 各种胜任特征可以描述为在水中飘浮的一座冰山。水上及水面附近部分代表表层的特征，如技能、知识、社会角色、自我形象等， 这些特征易于感知，但不能预测或决定能否有卓越的表现。而处在水下部分的深层胜任特征，如动机等，决定着人们的行为及表现。 胜任特征自上至下包括几个层面：知识：对某一职业领域有用信息的组织和利用。技能：将事情做好的能力。社会角色：一个人在他人面前想表现出的形象。自我概念：对自己身份的认识或知觉（如将自己视为有能力的人）。特质：身体特征及典型的行为方式（如善于倾听他人、谨慎、做事持之以恒等）。动机：那些决定外显行为的自然而稳定的思想（如总想把自己的事情做好，总想控制影响别人，总想让别人理解接纳自己等）。 甄 选 面试与聘用 招聘效果评估 制 定 规 划 发布信息 申 请 第十九页，共四十七页。 * 为什么要面试冰山理论 胜任特征: 胜任特征是指能将某一工作(或某一组织， 某一文化)中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人特征。各种胜任特征可以描述为在水中飘浮的一座冰山。水上部分代表表层的特征，如技能、知识、社会角色、自我形象等， 这些特征易于感知，但不能预测或决定能否有卓越的表现。而处在水下部分的深层胜任特征，如动机等，决定着人们的行为及表现。 胜任特征自上至下包括几个层面：知识：对某一职业领域有用信息的组织和利用。技能：将事情做好的能力。社会角色：一个人在他人面前想表现出的形象。自我概念：对自己身份的认识或知觉（如将自己视为有能力的人）。特质：身体特征及典型的行为方式（如善于倾听他人、谨慎、做事持之以恒等）。动机：那些决定外显行为的自然而稳定的思想（如总想把自己的事情做好，总想控制影响别人，总想让别人理解接纳自己等）。 甄 选 面试与聘用 招聘效果评估 制 定 规 划 发布信息 申 请 第二十页，共四十七页。 * 面试人及面试内容 人力资源部门人员 考核内容：主要从形象、谈吐、求职动机、证件检查、素质特征、工作适应性等方面考核应聘者是否符合岗位要求。 业务部门人员 考核内容：主要对应聘者的个人素质和业务技能进行考核，考核重点在于业务水平和专业技能的把握，对其个人素质的考核主要针对岗位适应性。 参与者：应聘职位的上级、同事，甚至可能是下级（） 甄 选 面试与聘用 招聘效果评估 制 定 规 划 发布信息 申 请 第二十一页，共四十七页。 * 常见面试类型 情景面试 假设：勒温公式：(P，E)。一个人的行为()是其人格或个性()与其当时所处情景或环境()的函数。 适用范围：最常用的面试方式，尤其适用需要反应能力、逻辑能力的职位。 行为面试 假设：一个人过去的行为是其未来行为的最好预测工具。 适用范围：近年来使用较广泛，适用于一切可用过去行为预测将来行为的岗位，信度较高。 甄 选 面试与聘用 招聘效果评估 制 定 规 划 发布信息 申 请 第二十二页，共四十七页。 * 常见面试方法 一对一面试:一名应聘者对一名面试人 团队面试：多名应聘者对一名或多名面试人 委员会面试：一名应聘者对多名面试人 压力面试：面试过程中故意创造压力 现实工作预览：无偏见的将工作信息传递给申请人 甄 选 面试与聘用 招聘效果评估 制 定 规 划 发布信息 申 请 第二十三页，共四十七页。 * 面试程序 面试准备 温习职位职责及要求 仔细阅读应聘者资料 准备结构化面试提纲及针对性问题 面试中 通过自我介绍、闲谈，减轻对方的焦虑，营造良好的气氛 通过行为事件面谈或情景面谈考察对方的业务素质和技能。 征求对方是否有问题并在允许范围内回答。 结束 迅速评估应聘者，告之下一步面试安排。 热情的将应聘者送至下一面试地点或送客。 甄 选 面试与聘用 招