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在困难时期留住人才： 为什么极具生产力的员工走掉了……怎么样才能留住他们呢？  : , 3, 2004 人才管理 第一页，共二十页。 今天我们讲要讲什么？ 为什么员工系留 非常重要？ （商业案例） 什么驱动员工系留 （我们的经验） 你的公司是否也 处于风险当中？ （一同回顾） 构建个性化的 系留策略 （行动起来） 第二页，共二十页。 员工系留：永久性的关键议题 员工是您最重要的竞争优势 即便是在困难时期，员工系留依旧是关注的焦点 每三年就会有1/3的员工流失 人才战争仍将持续：知识经济社会、人口统计趋势 员工流失是征兆，不是问题 第三页，共二十页。 员工流失，成本昂贵 更换员工的成本相当于18个月的工资 员工流失的隐性成本更加巨大，因为： 中断客户关系 造成组织及工作特定知识的流失 增加系留员工的压力 第四页，共二十页。 员工流失，不可避免 关于雇用关系的“社会契约”已被重新界定 管理员工流失的挑战更大于消除员工流失： 关注系留骨干员工，并尽量弱化员工流失造成的破坏 第五页，共二十页。 员工为什么会流失？ 总体满意度水平 关注的要素 准备继续在公司工作两年以上的员工 准备在两年内离开公司的员工 差距（%） 发挥自身的技能与能力 83% 49% 34% 高层管理能力 74% 41% 33% 公司的方向感 57% 27% 30% 晋升机会 50% 22% 28% 学习新技能的机会 66% 38% 28% 能够从上级获得辅导与建议 54% 26% 28% 薪酬 51% 25% 26% 培训 54% 36% 18% 第六页，共二十页。 薪酬不是唯一的原因 员工更关注个人的发展与成长——受雇就业能力 了解公司战略方向、对高层管理充满信心对于员工系留至关重要 对于员工系留的主要启发 第七页，共二十页。 《财富》杂志对“最受尊敬企业”的调查 关于员工系留方面的主要发现 “最受尊敬企业”： 严肃对待文化及价值观 知晓如何吸引最佳人才，并成功地留住人才 准确识别他们所期望的人才 视职业发展为投资 坚持内部提升 奖励绩优者 衡量员工满意度 第八页，共二十页。 你的公司是否也处于风险当中？ “你的优势与弱点何在？” “你最应该关注什么？” 第九页，共二十页。 凭事实进行管理 凭感觉 需要客观、精确的分析，以预测人才流失 你需要做的一切就是询问 哪里是最大的决定性区域 辨别忠诚于满意度的差异 “了解员工” 第十页，共二十页。 表达你对员工的关心！ “我们将提供所需的工具帮助你成长与发展， 因为我们非常关心你的职业发展 ” 第十一页，共二十页。 从事不同工作的人员因不同的原因而忠诚 管理人员 – 新的机会，高层管理能力 技术人员 – 从上级获得指导，明确的方向 销售人员 – 赞赏 I T人员 – 发展机会 文职人员 – 发挥技能与能力 第十二页，共二十页。 你究竟想留住哪些人员？ 是现在能够胜任工作的人，还是将来能够胜任工作的人？ 谁能够为你的公司创造更大的价值？ 谁最难以被替代？ 第十三页，共二十页。 竞争对手比照分析 竞争对手的员工离职水平是多少？ 对于下列要素，竞争对手提供了什么？ 薪酬与福利 晋升机会 培训与发展 挑战性的工作 灵活性 第十四页，共二十页。 要倾斜，不要平均！ 树立全新的“人才第一”观念 培育优秀人才，战略将得以有效执行，工作将得以顺利完成 公司的下一步应当如何做？ “员工不会放弃工作，只是放弃了他们的经理” 第十五页，共二十页。 问题的根源在领导！ 领导者： 提供反馈与方向 “走动式管理” 交流为什么员工是公司成功的关键资产 培育公司未来的领导者具备较高的潜质 发展继任计划 第十六页，共二十页。 3 . 105 57 . +(30) 210 32.17.666 +(30) 210 32.13.240 : , : PEOPLEBEFORESTRATEGY 第十七页，共二十页。 备份信息 第十八页，共二十页。 管理人员 技术人员 文职人员 销售人员 IT人员 提升机会 从上级获得辅导与建议 工作类型 赞赏 提升机会 高层管理能力 公司拥有明确的方向 发挥技能与能力 提升机会 高层管理能力 发挥技能与能力 从事有兴趣、具有挑战性的工作的机会 学习新技能的机会 从事有兴趣、具有挑战性的工作的机会 赞赏 工作-生活平衡 高层管理能力 公司拥有明确的方向 公司拥有明确的方向 发挥技能与能力 明确的方向感 发挥技能和能力 赞赏 薪酬 薪酬 学习新技能的机会 工作流程良好整合 令人尊敬地对待 令人尊敬地对待 从上级获得辅导与建议 令人尊敬地对待 薪酬 提升机会 物质工作机会 公司拥有明确的方向 薪酬 工作类型