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HR规划 制定过程 确定人员供给计划 人员供给计划是人员需求的对策性计划。主要阐述人员供给的方式（外部招聘、内部招聘等）、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。通过分析劳动力过去的人数、组织结构和构成以及人员流动、年龄变化和录用等资料，就可以预测出未来某个特定时刻的供给情况。预测结果勾画了组织现有人力资源状况以及未来在流动、退休、淘汰、升职及其他相关方面的发展变化情况。 第二十页，共三十八页。 HR规划 制定过程 制定培训计划 为了提升企业现有员工的素质，适应企业发展的需要，对员工进行培训是非常重要的。培训计划中包括了培训政策、培训需求、培训形式、培训考核等内容。 第二十一页，共三十八页。 HR规划 制定过程 制定人力资源管理政策调整计划 计划中明确计划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。其中包括招聘政策、绩效考核政策、薪酬与福利政策、激励政策、职业生涯规划政策、员工管理政策等。 第二十二页，共三十八页。 HR规划 制定过程 编写人力资源部费用预算 其中主要包括招聘费用、培训费用、福利费用等费用的预算。 关键任务的风险分析及对策 每个企业在人力资源管理中都可能遇到风险，如招聘失败、新政策引起员工不满等等。这些事件很可能会影响公司的正常运转，甚至会对公司造成致命的打击。风险分析就是通过风险识别、风险估计、风险驾驭、风险监控等一系列活动来防范风险的发生。 第二十三页，共三十八页。 HR规划 制定过程 对人力资源计划的评估与沟通 人力资源计划编写完毕后，应先积极地与各部门经理进行沟通，根据沟通的结果进行修改，最后再提交公司决策层审议通过。 第二十四页，共三十八页。 1 2 4 3 人力资源规划的概念 人力资源规划的制定过程 人力资源规划的内容 规划具体技术及案例 第二十五页，共三十八页。 HR规划 需求与供给预测技术 经验预测法（比率分析，Ratio Analysis） 德尔菲法（Delphi Method） 回归分析 马尔可夫分析 计算机模拟法 替换单法 趋势分析（Trend Analysis） 学习曲线（进步指数）预测 管理人员判断 第二十六页，共三十八页。 HR规划 经验预测法 定义：对组织内所需雇员的数量和某些关联性因素（如销售额、产量等）的数量的比率进行分析，由此预测组织中的人员需求 局限：由于忽略生产率等其他因素的变化性，因此此方法也是较为粗略的。 第二十七页，共三十八页。 人力资源规划 人力资源专业能力提升 VER 1.0 “选对人”远比“用对人”的成本要小！！！ 提高能力?开阔眼界 郑春国 专注人才发展 第一页，共三十八页。 1 2 4 3 人力资源规划的概念 人力资源规划的制定过程 人力资源规划的内容 规划具体技术及案例 第二页，共三十八页。 HR规划 HR规划概念 企业为确保自身在未来对人力资源数量和质量上的需要并使企业和员工得到长期利益，根据自身在变化环境中的人力资源的供给和需求情况，制定引进、保持、提高、流出人力资源等方面的政策和措施的过程。 第三页，共三十八页。 HR规划 如何定位HR规划 规划是人力资源管理的基础性工作。 规划不是反对变化，是预测变化、应对变化。 人力资源规划的主要工作是制定必要的人力资源政策和措施。 第四页，共三十八页。 HR规划 与组织规划的关系 制定战略规划 （长期） 企业宗旨、环境、研究 实力与约束、明确目标 与战略 制定经营规划 （中长期） 规划方案所需资源， 组织策略，开发新项目 收购与放弃项目 编制预算 （年度） 单位与个人工作 目标， 监督与控 制，预算 分析研究问题 社会、法律等环境变化 对HR影响，企业需求， 内部供给分析 预测需求 未来员工需求量及结构， 内外供给预测， 组织与工作设计可供与 所需资源 行动方案 招聘、 人员审核、 提升与调动、 培训与发展、 工资与福利、劳工关系 企业变革 企业规划 人力资源规划 人力资源规划受其他规划的约束，又为其他规划服务 第五页，共三十八页。 HR规划 人力资源规划的原则 内部一致性：同所有其他人事功能如招募、培训、工作分析等HR计划相一致和协调 外部一致性：同企业的整体计划相配合 第六页，共三十八页。 HR规划 人力资源规划的意义 在人力资源方面确保实施企业目标 明确了人力资源方面需要做的工作 对企业需要的人力资源做适当储备 对企业紧缺人力资源发出引进与培训预警 使管理层和员工更加清楚要达到的 HRDM目标及政策 第七页，共三十八页。 HR规划 影响因素 宏观经济