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招募筛选金字塔 吸引求职简历的人数 接受面试的人数 合格的应聘人数 接受工作的人数 高绩效的人数 * * 第二十九页，共八十二页。 招聘活动的可能结果 接受 拒绝 称职 I II 不称职 III IV 公司 求职者 * * 第三十页，共八十二页。 工作 选择 求职者的特征 人员招募模型 空缺职位的特征 * * 第三十一页，共八十二页。 招聘员工应考虑….. 为什么要招 招聘哪些人 从哪里招聘 怎么招聘 招聘的评估 …… * * 第三十二页，共八十二页。 招募广告的制作原则 必须能够引起求职者对广告的注意 印刷得过于拥挤的广告很容易被忽视 要能引起求职者对工作的兴趣和申请愿望 了解空缺职位的哪些特征是求职者最感兴趣的 重点强调工作有意义的一面 应当能够鼓励求职者积极采取行动 “今天就行动吧！” * * 第三十三页，共八十二页。 我国企业招聘中经常出现的问题 跟着感觉走 临时抱佛脚 没有部门经理参与 忽视回复未被录用的应聘者 …… * * 第三十四页，共八十二页。 选人的工具 简历、推荐材料 面试（结构化与非结构化） 笔试（认知能力、人格特征、知识等） 工作样本测试 无领导小组讨论 文件筐练习 商业游戏 评价中心（Assessment Center） …… * * 第三十五页，共八十二页。 面试程序和内容 场面 面试官 申请人 1. 准备活动 查阅简历、温习面试规程、准备问题、准备面试环境 检查着装和仪表、到达面试地点、报到、等待 2. 问候和建立联系 握手、请坐、通过闲谈使申请人放松 握手、被邀请后落座、在闲谈中给人留下好印象 3. 问与工作有关的问题 询问教育背景以及与职位有关的工作经历细节、讨论相关的技能和工作能力、了解申请人的求职动机 提供教育背景和工作经历细节、详细说明个人的能力和技术水平、展现恰当的求职动机 * * 第三十六页，共八十二页。 面试程序和内容（续） 场面 面试官 申请人 4. 解答申请人的问题 以组织的立场回答申请人的问题、尽力为组织树立积极的形象 询问工资和福利情况、晋升机会、组织文化 5. 告别 表明面试即将结束、建议下一步行动、起立握手、送申请人 等待面试官暗示面试结束、讨论下一步骤、起立握手、退场 * * 第三十七页，共八十二页。 面试官应注意的几个问题…… 负面占先效应 印象管理效应 第一形象与最近效应 光环效应 漫步效应 对比效应 同类效应 * * 第三十八页，共八十二页。 我国人才测评的现状 总的趋势 人才测评受到了越来越多的用人单位和求职者的欢迎 数量和质量 人才测评软件数量不多，质量不高 使用地区 主要集中在沿海开放地区和部分大中城市，西部地区和中小城市使用得较少 推广者 全国各级政府人事部门及其所属人才交流服务中心 科学性 一些人才测评软件只不过是国外测评软件的简单汉化处理，没有针对中国人特有的心理素质和能力建立适合中国人评价体系 * * 第三十九页，共八十二页。 培训与开发的区别 培训：帮助员工学习与当前工作有关的综合能力 开发：帮助员工为未来工作做好准备 培训 开发 关注的重点 现在 未来 目标 为当前工作做好准备 为未来变化做好准备 参与 必须的 自愿的 * * 第四十页，共八十二页。 员工职前教育 什么是职前教育？ 使新员工熟悉组织、适应工作环境的过程 职前教育的作用 消除新员工对新环境的不确定感 调整对新环境可能存有的不切实际的期望 迅速地使企业文化内化于新员工 缩短新员工胜任工作的时间 * * 第四十一页，共八十二页。 新员工需要哪些信息? 公司的基本背景情况，包括公司的历史与发展趋势、组织结构、政策与规定、薪酬制度、工作时数、员工福利等 公司及其部门所期望的主要态度、规范、价值观和行为模式 工作职责和技术方面的问题 * * 第四十二页，共八十二页。 职前教育的形式 讲授：公司领导、部门经理和外部专家 讨论：新员工之间，新员工与老员工之间 参观：公司的工作现场或展示 演练：行为规范和工具使用 活动：游戏、团队活动、竞赛 多媒体 …… * * 第四十三页，共八十二页。 职前教育中容易出现的问题 仅仅限于为新员工填表造册 简单的欢迎会后就上岗工作 浮光掠影式的职前教育 时间很短，没有给新员工留下深刻印象 填鸭式的职前教育 提供的信息太多太快，不易理解和接受 * * 第四十四页，共八十二页。 培训过程模型 需求评价 组织分析 任务分析 个人分析 培训目标 培训项目的选择和设计 培训实施 制定培训标准 培训效果评价 计划阶段 实施阶段 评价阶段 * * 第四十五页，共八十二页。 培训需求评价 组织 分析 人员 分析 任务 分析 技能缺乏 绩效欠佳 新技术 顾客要求 新产品 更高绩效标准 工作再设计 法律法规 …… 进行培训还是采取