职位薪酬体系教材.ppt

⑤将待评岗位就不同付酬因素与关键岗位逐一进行比较，按相近条件的岗位工资分配计算工资。 表5—10 G岗位工资比照表 将待评岗位各付酬因素的薪酬额相加，得到待评岗位整体工资率。上例中各项结果相加，则：21+23+36+15+14=109（元） 故职位G的月工资定额为109元。 第四十四页，共六十八页。 ⑥当每职工的工资总额确定以后，按其价值等级列等，编制出岗位系列等级表。 因素比较法是一种较为系统和完善的一种工作评价方法，可靠性比较高，并且根据评价结果可直接得出相应的具体薪酬额； 付酬因素的赋值标准无上、下限之分，故较灵活。 因素比较法运用起来难度较高，完全是靠主观判断，加之不易被员工理解，因此会使一部分员工对其公平性产生怀疑。 第四十五页，共六十八页。 4)要素计点法(point factor method) 要素计点法是目前国内外最广泛应用的一种职位评价方法，这种方法也是一种定量化的职位评价方法。也称因素计点法、点值法等。美国有60--70%的公司采用这种方法。我国政府从90年代初开始，在国有企业中大力提倡职位技能薪酬制，与之相配套确定职位等级的方法就是要素计点法。 第四十六页，共六十八页。 (1)要素计点法与职位分类法的异同 在于不作职位间的相互比较，而是先开发出一套职位比较评价标准用的量表。 要素计点法不是对各待评职位作总体评价，而是找出这些职位中共同包含的“付酬因素”（或成分、要素）。 (2)在职位评价中使用付酬因素的原因 第四十七页，共六十八页。 (3)要素计点法的实施步骤 ①首先确定岗位评价的主要因素。 a.岗位的复杂难易程度 b.岗位的责任。 c.劳动强度与环境条件。 d.岗位作业紧张、困难程度。 ②根据岗位的性质和特征，确定各类岗位评价的具体项目， a.车间内各生产岗位的评价项日。 b.对职能科室各管理岗位的评价项目。 第四十八页，共六十八页。 5.2.1工作分析与职位评价的关系 职位评价是工作分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。职位评价的内容主要包括工作的任务及责任，完成工作所需要的技能，工作对组织整体目标实现的相对贡献大小，工作的环境和风险等。这些内容都是工作分析所提供的信息。因此工作分析是职位评价的基础。是薪酬管理的根本依据，也是企业人力资源管理活动的基石。（薪酬管理） 第十二页，共六十八页。 5.2.2工作分析 1）工作分析的含义 工作分析（job analysis）或职位分析是指了解、获取与工作有关的信息并以一种格式把这种信息描述出来，从而使其他人能了解这种工作的过程。它所要回答的主要是这样两个问题：一是该职位应该做什么？怎么做？为什么要做？二是什么样的人来做是最合适的？ 工作描述（job description）的信息让我们了解了工作的责任大小、复杂程序、工作的自由度和权力大小等。 工作规范（job specification ）中的信息让我们了解了对任职者完成工作所需要的技能的要求、任职者的任职资格、工作环境条件等信息。 第十三页，共六十八页。 2）工作分析的程序 (1) 确认工作分析的用意； (2) 搜集背景资料； (3) 选择具有代表性的工作分析； (4) 搜集工作分析资料； (5) 让在职者与直属主管认可收集到之信息； (6) 拟定工作说明书； (7) 拟定工作规范书。 第十四页，共六十八页。 3）工作分析的方法 (1) 观察法（Observation）。 (2) 工作日记/日志法（Participant Diary/Logs）。（薪酬企业） (3) 访谈法（Interview）。 (4) 问卷法（Questionnaires）。 (5) 特殊事件法（Special） 　 第十五页，共六十八页。 表 5-1 工作分析方法的比较分析 工作分析方法 优点 缺点 观察法 根据工作者自己陈述内容，再直接进入工作现场深入了解情况 干扰工作者的正常工作行为或心智活动 无法感受或观察到特殊事故。 如果工作本质上偏重心里活动，则成效有限 访谈法 可以获得完全的工作资料，并免去员工填写工作说明书的麻烦 可以进一步加强员工与管理者的沟通，以获取谅解和信任； 可以不拘内容，提问的内容较有弹性，又可以随时补充及反问，是填表法所不及的； 收集方式简单 因受访者怀疑分析者动机、无意地误解，或分析者访谈技巧不佳等原因而造成信息扭曲； 分析项目繁杂，费时又费钱； 占去员工工作时间，妨碍生产 工作日志法 对工作可充分地了解，有助于主管对员工的面谈； 采逐日或在工作活动后记录，可避免遗漏； 可以收集到最详尽的数据 员工可能会夸张或隐藏某些活动同时或掩或夸其它活动； 费时、费成本且干扰工作 ? 问卷法 最便宜与迅速 容易进