浅析我国企业绩效治理存在的问题及对策.docxVIP

PAGE 1 - 浅析我国企业绩效治理存在的问题及对策 浅析我国企业绩效治理存在的问题及对策 引言 我国改革开放已经30多个年头,我国企业治理水平和治理效率都得到了极大的提高,以绩效治理为核心的企业人力资源治理纷纷得到企业的重视,很多先进治理思想与方法不断地融合到企业治理的实践中,一些优秀企业不断对绩效治理进行探究与实践,累积了一系列适合企业进展要求的绩效治理方法与工具。随着企业治理逐步健全、企业治理者素养逐步提高,人力资源作为一种无形资源愈加受到企业重视,人力资源治理的重心也逐步向员工的绩效治理转移,绩效治理的宗旨在于促进企业综合实力的增添与获利能力的提高。企业治理者愈加认识到了绩效治理的重要性,不断地想方设法提高员工的绩效,从而提高自己的治理绩效与企业的战略绩效。 二、我国企业绩效治理内涵及作用 在企业治理中现代人力资源治理包括人力资源规划、人员聘请选拔、人员配置、工作分析与岗位评价、薪酬治理与激励、员工培训与开发以及绩效治理等几个环节。绩效治理在人力资源治理中处于核心地位。绩效治理是企业治理者通过肯定的制度与方法,确保整个企业以及其流程、部门、工作团队和员工个人等子系统的绩效成果能够和企业的战略目标相一致,并促使企业战略目标实现的过程;绩效治理是治理者与员工两者之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程,以及如何促成员工到达预期目标的治理方法。一个健全的绩效治理系统首先要依据公司的进展战略目标制定各个职能部门、团队与员工的目标,成为分散压力、促成公司战略目标得以实现的重要手段之一。 企业生存与进展都离不开科学的绩效治理体系与治理制度。首先,在绩效治理的打算阶段,通过层层分解下达目标,实现了压力有效地向下传递,从而使得部门与员工的努力同公司的进展相一致,促使公司达成预定目标;通过建立科学的绩效反馈体系,能够保证打算在实施过程中准时地反馈信息,并且对打算进行快速调整,对绩效治理的实施进行有效的治理与操纵;在绩效评估阶段,通过精确评估绩效打算的实施结果,从而有利于打算治理的改善。绩效治理通过建立一系列制度来规范每一位治理者的行为,从而使得治理者治理技能得到了有效提升。其次,绩效治理能够提升企业和个人的绩效,其通过设定科学合理的企业战略、部门战术与个人职业目标,为企业员工指明了奋斗方向。通过多种方式激励高绩效部门与员工不断努力以提升绩效,多种方式催促低绩效的部门与员工找到差距以改善绩效。绩效治理能够使得企业内部很多优秀的人才脱颖而出,也能够淘汰企业不合适的人员并且吸引企业外部人才,使得企业人力资源能够最大限度地满足企业进展的需要,促成组织绩效与个人绩效的提高。再次,绩效治理与企业目标治理相结合,并且有效地操纵企业绩效目标实施过程,加强了企业的执行力与聚焦力,提升了企业整体的快速反应能力。 三、我国企业绩效治理存在的问题 尽管企业的治理者们越来越重视绩效治理,不断围绕绩效治理制定工作打算,治理下属,现实却不如意,实施绩效治理反而给治理者们带来了很多苦恼,工作任务加重,治理混乱越来越找不到方向,往往把绩效考核作为最终的秋后算账,或者绩效考核最终还是平均主义,主要问题有: 首先,一些企业认为绩效治理是人力资源部门的事情,与业务部门无关。这种观点的人不在少数,甚至某些公司决策领导都这么认为。很多企业总经理往往只是做一些关于实施绩效治理的指示与动员,剩下的工作全部都交给人力资源部,做不好就全部问责人力资源部。在企业绩效治理实践中,各部门领导和员工对绩效治理认识还不够,总认为绩效治理只不过是人力资源部或人事部门的事情,在这种观点影响下,某些部门特殊是业务部门会对绩效考核消极应付,假如公司没有较强执行力的话,业务部门的绩效考核经常就会流于形式。 其次,一些企业认为绩效治理就是绩效考核,绩效考核就是在挑员工毛病。许多公司启动绩效治理项目的时候,对绩效治理并没有清晰的认识,认为绩效治理就是绩效考核,把绩效考核作为操纵约束员工的手段,给员工增加压力,把绩效考核不合格作为辞退员工的理由。有些企业盲目接受末位淘汰制,假如公司企业文化、治理水平和业务特点并不支持接受这种方法的话,绩效考核往往会遭到员工的抵抗。很多企业没有认识到绩效治理的目的并不是为了发绩效工资和奖金,不是为了长工资或者扣工资,绩效治理的目的是持续提升组织和个人的绩效,保证企业进展目标的实现,是为了正确评估组织或个人的绩效,以便有效进行激励,是绩效治理的一个重要环节。 再次,绩效治理中忽视绩效考核导向作用,在绩效考核时,还存在一些问题需要解决,包括目标不明确、考核方法不当、标准不科学、没有沟通和反馈与结果利用不当等。有些企业在绩效考核中欠缺绩效标准,有些企业没有好好利用考核结果,将考核的结果束之高阁。绩效治理实践中还有一种普遍现象,就是过分追求指标的全面完好,反而冲淡最核心关键