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人力资源管理师练习题——绩效管理部分 一、 单项选择题(每小题只有一个最恰当的答案 ,请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑) 将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩效 的差距和不足的方法是（ ）。 A、关键事件法 B、目标比较法 C、水平比较法 D、横向比较法 各级主管在剖析各种绩效差距的原因时，可借用（ ）的方式进行分析。 A、因果分析图 B、目标比较法 C、水平比较法 D、横向比较法 3.下列说法不正确的是（ ）。 A 、正向激励策略可以是物质性的， 也可以是精神性、荣誉性的B、负向激励策略如果使用不当，也会产生消极的负面影响 C 、 企业的 经营者管理者是规章制度 的制定者， 不是遵守者D、无论是正激励还是负激励，都要尽早、尽快执行 在绩效考评中，采用（ ）解决的策略，有利于解除下属思想上的种种顾虑， 放下包袱，轻装上阵。 A、关键事件法 B、目标比较法 C、水平比较法 D、具体问题具体分析 采用（ ）有利于掌握更详细、更真实的信息，能对特定的内容进行更深入全面地剖析。 A、座谈法 B、问卷调查法 C、查看工作记录法 D、总体评价法 采用特征性效标，以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样”的绩效考评类型是（ ）。 A、品质主导型 B、行为主导型 C、效果主导型 D、选择排列法 行为主导型的绩效考评，采用（ ），以考评员工的工作行为为主。着眼于“干什么”“如何去干的”。 A、特征性效标 B、行为性效标 C、结果性效标 D、过程性效标 对商业大厦的服务员进行绩效考评，应采用（ ）的考评类型。 A、品质主导型 B、行为主导型 C、效果主导型 D、选择排列法 9.（ ）的考评方法对事务性工作岗位人员的考评不太适合。 A、品质主导型 B、行为主导型 C、效果主导型 D、选择排列法 10.（ ）不能用于比较不同部门的员工，个人取得的业绩相近时很难进行排列， 也不能使员工得到关于自己有点或缺点的反馈。 A、排列法 B、成对比较法 C、强制分布法 D、选择排列法 11.在考评中，不仅上级可以直接完成排序工作，还可以将其扩展到自我考评、同级考评和下级考评等其他考评方式中的是（ ）。 A、排列法 B、成对比较法 C、强制分布法 D、选择排列法12.员工的数目过多的时候，不适宜使用（ ）。 A、排列法 B、成对比较法 C、强制分布法 D、选择排列法 13.采用（ ），可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义。A、排列法 B、成对比较法 C、强制分布法 D、选择排列法14.以下关于关键事件法说法不正确的是( ) A、这种方法强调的是：选择具有代表最好或最差行为表现的典型和关键性活动事例，作为考评的内容和标准。 B、关键事件法对人不对事，以人为依据。 C、关键事件法具有较大时间跨度，因此可与年度、季度计划地制定与贯彻实施密切地结合在一起。 D、关键事件的记录和观察费时费力。 15.（ ）是关键事件法的进一步拓展和应用。 A、行为锚定等级评价法 B、行为观察法 C、加权选择量表法 D、选择排列法16.下列属于行为锚定等级评价法优点的是（ ）。 A、为考评者提供了客观的事实依据 B、克服了关键事件法不能量化、不可比，以及不能区分工作行为重要性的缺点。 C、打分容易，核算简单，便于反馈D、对员工绩效的考量更加精确 结果导向型的考评方法是以（ ）为基础。 A、工作过程 B、实际产出 C、行为表现 D、潜力品质 目标管理法中，考评期内的目标设定是由组织的（ ）开始的。 A、高层领导 B、中层管理者 C、一般员工 D、外部人员19.（ ）通常适用于非管理岗位的员工。 A、目标管理法 B、绩效管理法 C、直接指标法 D、成绩记录法20.（ ）比较适合于从事科研教学工作的人员。 A、目标管理法 B、绩效管理法 C、直接指标法 D、成绩记录法 为了避免个人偏见等错误，可以采用（ ）的考评方式。 A、目标管理法 B、绩效管理法 C、直接指标法 D、360 度 如果在思想理论上，提高考评者与被考评者的（ ），绩效管理一定会达到预定的目标，取得令人满意的成果。 A、认知理解度 B、精确度 C、认同度 D、关注度 23.绩效管理制度的形式是（ ）。 A、企业的目标 B、企业的组织结构 C、企业单位规章规则 D、企业的各项工作24.（ ）是对部门或科室员工绩效考评活动过程所作的设计。 A、绩效管理程序的设计 B、绩效管理总流程设计 C、绩效管理具体考评程序设计 D、绩效管理制度 25.以下作为行为的目标设计是（ ）。 A、员工的态度 B、数量 C、质量 D、时间 26.（ ）为控制活动提供了必不可少的信息反馈。 A、指导过程 B、绩效考评过程 C、激励过程 D、考核反馈过程27.控制过程不仅包括阶段性的评估，还应有（ ）。