人才管理：差异对待员工.docxVIP

“人人生而平等”，这个理念也深刻影响了管理学的论述。费雷德里克·泰勒在1915 年发表了第一部管理学论著，这部论著和以后发表的管理学文献（大部分来自美国），几乎没有谈到过要区别对待不同的人，而是将管理视为适用于任何对象的固定模式，很少考虑到管理对象的差异，更谈不上根据具体的管理对象确定相应的管理模式。猎头网 确实，管理者也倾向于以同样的方式对待所有员工，如果对待某位员工的方式不同于其他员工， 即使这样做是出于业务需要，他们也会为此感到忐忑，唯恐被指责为偏向该员工，出现“对待偏向” 的现象；该管理者甚至有可能被指责为有歧视行为，导致某些人享有优越于其他人的发展机遇或报酬，这种现象被称为“利益偏向”。 但近年来，管理界出现了一种新现象：美国大企业面对员工老化问题大力推行继任计划，为此， 它们根据员工目前的工作绩效和未来发展潜力对员工进行分类。 在对员工进行分类时，有几个问题显现出来：一个人在某个级别或现有岗位上取得成功，并不意味着能在更高级别或拟调任的岗位上取得成功，这是因为不同级别的管理层任职者的知识、能力、 态度和其他方面的要求是不相同的；人与人之间的工作效能也存在着很大差异。研究发现，在同样的岗位上，工作效能最高的员工，其工作效能是其同事的 20 倍。工作效能最高的员工又称优秀员工， 管理层应给予特殊对待和关注，因为一个优秀员工跳槽相当于失去 20 名普通员工！在人才