管理者的人力资源管理.ppt

凡事要有规范 强调做人的道理 宣扬博爱 讲究无为而治 孝 悌 忠 信 礼 义 廉 耻 仁义礼智信 恩威法理情 “人类要生存下去，就必须回到25个世纪之前，去汲取孔子的智慧！”这是1988年1月在法国巴黎召开的“面向二十一世纪首届诺贝尔奖获得者国际大会”之新闻发布会上，瑞典物理学家汉内斯.阿尔文博士（他因在等离子物理学研究领域的突出贡献而获一九七0年诺贝尔奖）在其演说中所公布的他探索深思了数十年而得出的结论。同时，这句富有深刻内涵的话，也作为了大会结束时所得出的十六个结论之一。从此，这句经典之言的广泛传播，就成为了中西方文化在一个新的世纪之交的再一次交汇融合的标志。也预示着以华夏先秦文化之精髓为代表的人类真善美精神与仁爱价值观的再次确立！ 用道德文化育化员工 人才不是人圣 第三十一页，共七十八页。 案例讨论：培养下属有讲究 第三十二页，共七十八页。 第四讲 员工成就激励的策略与方法 第三十三页，共七十八页。 目标设定的技术标准与原则 S Specific：明确、具体、清晰 M Measurable：可衡量、可评估 Realistic：关联一致性（上级/公司目标） R A Achievable：现实性，避免过高/过低 T Time And Resource Constrained：时间/资源限制 结果导向：主要侧重于被考核人的工作成果 可控性：应是被考核人可控的或能产生重大影响 重点性：体现20/80法则，KPI一般不超过8个 第三十四页，共七十八页。 关键结果领域法明确建立公司级目标 市场地位 创新 生产率 实物及金融资产 利润 管理者的表现和培养 员工的表现和态度 公共责任感 驱动因素 目标主题 （KRA）是实现组织战略目标至关重要、不可或缺的领域，是企业关键成功要素的聚集地 利润/资产回报 占有率/销量 投入产出/成本 产量 新品开发 制度优化/变革项目 员工素质/流动率 活动服务/资助 第三十五页，共七十八页。 目标 企管部 HR部 市场部 销售部 质管部 客服部 生产部 采购部 研发部 财务部 储运部 财务 成本降低率 客户 退换货率 价格低于竞争对手 内部运作 交货期 错漏检率 … 学习成长 培训时数 员工流失率 示例说明 利用KPI分解矩阵法建立部门KPI 第三十六页，共七十八页。 基于部门职责的提炼方法 1、确定部门的关键职责 2、“多快好省”指标确立法（格力波特四分法） 员工培训 培训时数；次数 预算控制 完成时间/期限 质量/效果 数量——多 时间——快 质量——好 成本——省 指标确认依据：战略性——重要性——实操性 第三十七页，共七十八页。 目标任务分解法确立岗位KPI 部门目标 主管 成本 往来 资产 出纳 财务 费用控制 客户 公共关系维护（负面） 支持/协作满意度 内部 运作 核算准确性 融资计划完成 计划/预算执行控制 经营/投资财务分析准确性 学习 成长 培训时数 骨干员工（双通道）零流失 示例说明 第三十八页，共七十八页。 利用核心职责分析法提炼岗位级KPI 分析核心岗位职责的顾客/产出及需求，提炼可衡量指标 核心职责 岗位输出绩效结果 关键绩效指标 收付账款 凭证编制，账务登记 费用报销 现金保管 报表编制 工资发放 参与税费计缴 其他工作 第三十九页，共七十八页。 绩效实施工具 工作计划/项目 责任人 完成要求 考核认定 事实依据 时 限 质 量 结果工具 过程工具 第四十页，共七十八页。 是否在正确的轨道上运行？ 如何扭转方向偏离局面？ 哪些方面的工作进行得好？ 哪些方面遇到了困难或障碍？ 要对工作目标和行动做出哪些调整？ 采取哪些行动来支持员工去完成目标？ 绩效指标反馈问题 工作执行反馈问题 数据反馈 问题统计分析反馈 观察、核实、记录 反馈、共同分析 纠偏、改进 辅导、再查验 绩效反馈与辅导的内容与行动 第四十一页，共七十八页。 管理者考核部属的关键行为与素质要求 依 据 部门绩效信息 管理日志/业绩台帐 考 核 掌握真实信息 严格执行标准 箴言：对一个人的不公就是对所有人的威胁 趋中 个人偏见 从众 心理 对比 心太软 光环 首因/近因效应 第四十二页，共七十八页。 绩效反馈面谈的内容 每一周期绩效考核结果产生后，上下级之间就当期绩效状况及下一步改善行动所进行的讨论、沟通与规划 对当期绩效考核结果达成一致 肯定成绩，总结工作中的创新思路与积极做法 对工作中应改进方面进行沟通，共同检讨 制定改进计划和行动措施并约定查验 听取下属的反馈意见及合理化建议 共同制定下阶段工作目标计划及考核项目 第四十三页，共七十八页。 时间 双方准备 场合 计划/依据 状态 计 划 实 施 绩效面