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4、指出员工不改善的后果 要明确 不要采取威吓的语调 这可能是讨论中最敏感的部分。你当然不希望员工产生抗拒，而希望员工了解如果他不改善，你要采取什么行动。请保持平实的语气细数他不改善的后果，不要让他有受到威吓的感觉。　　“如果你下个月再迟到，又没有合理的解释，我就向你发警告信，记录在你的档案内。”　　请强调你站在员工的一方，并指出这次讨论的目的是要解决问题。 第三十页，共四十六页。 5、协议应采取的行动及跟进日期 重新拟订详细行动计划 订下跟进日期，显示你态度认真，希望员工能解决问题 第三十一页，共四十六页。 6、表示对员工有信心 态度要诚恳 结束讨论时，你应该显示对员工有信心。 第三十二页，共四十六页。 总结 这类讨论并不容易处理。你要确保员工明白你对他工作表现的要求和他不改善会有什么后果。你坚持要员工作出改善及说明他不改善的后果时，态度要坚决，但同时又要支持和协助他找出可行的解决方法。 任何采取有效的督促行动，是十分重要的领导技巧。这技巧可以让员工在你采取纪律处分之前，有“多一次机会”解决问题。　　在某些情况下，你要运用这类讨论去让员工知道他不改善工作表现会带来什么后果。在第一次提出问题后再作有效的跟进讨论，可以减少采取纪律处分的需要，这对员工、对你和对组织都有好处。 你的目标 再作讨论的目标是要解