绩效管理体系.pptVIP

这实际是一个回顾的过程, 好的标准： 1，具体；2，踮起脚尖够得着；3，尽可能客观和方便度量。 1，绩效评估的结果并不是总是那么清晰。很多情况下，绩效的结果是什么并不十分清楚，人们不知道工作的产出是什么，也无从知道工作完成的好或者不好。 这种情况大多集中在通过智力为企业做出贡献的员工身上，他们作出的很多贡献并不是有形产品，因此不像有形产品那样容易评价。 2，在有的情况下，即使知道工作绩效该从那些方面进行衡量，但是也不知道应该如何去衡量。比如“创造性”、“用户界面友好”等等。不是所有的事情都能通过一个量化的数字来衡量。 3，团队是有许多个体构成的，因此对于绩效评估既要针对团队，又要针对个体，这样就是评估的工作量成倍的增长，而且在没有明确定向的前提下，建立支持团队绩效指标、与其不发生冲突的个人绩效指标也是意见非常不容易的事情。 绩效指标体现对组织有增值作用的绩效指标。绩效指标是连接个体与组织目标的桥梁。 两种方式：1，先自己定目标，再面谈；2，前面的整个过程由面谈完成。 第二种方式的管理成本比较高，但是对员工的激励高，同时也可以更好地帮助双方在对目标定义上达成一致，避免出现出现误解。 除了目标之外，最好还需要明确这两件事： 1，讨论一下哪些困难以及需要什么帮助； 2，工作的重要性和授权问题：重要性和所占时间的百分比并不是一个概念； 授权问题：员工需要知道